Большую часть своей 22-летней карьеры я работал на предприятиях с существенной текучестью кадров. Все руководители понимали, что текучка это плохо, но серьёзной проблемой её никто никогда не считал и снижать целенаправленно не планировал. Возможно, потому что не обращали внимания на скрытые проблемы текучки.
В статье расскажу о скрытых проблемах текучки. И дам несколько банальных советов о том, как её сократить.
Мало кто из руководителей боится текучки. Больше опасаются конкурентов, государство, несчастных случаев, отсутствия сырья и материалов, но не частую смену персонала.
Увольнение и трудоустройство естественный процесс. Рыба ищет где глубже, а человек где лучше. Но, когда текучка выходит за разумные пределы руководитель обязан принять меры. Иначе она повиснет якорем и будет тормозить компанию так сильно, как не затормозит ни один указ и ни один конкурент.
Обычно, все обращают внимание только на явную проблему текучки - в определённый момент не хватает рук. Сотрудник уволился, нового ещё не приняли и оставшимся нужно напрячься и работать за себя и за того парня. Но у текучки есть много скрытых проблем. Для начала вспомним почему же люди увольняются из организации.
У каждого конкретного человека свои причины, по которым он увольняется, но несколько общих можно всё же выделить:
Сотрудник изначально не рассматривал компанию как место постоянной работы. Он уволился с одного места, и пока не найдёт что-то получше устраивается на другое. Ко мне приходил наниматься работник, который на предыдущем месте получал вдвое больше, чем предлагали мы. Но там он поругался с начальником, а кредит сам себя не заплатит.
Низкая заработная плата. Если точнее зарплата не соответствует объёму работы. У каждого в голове есть ожидания: какой объём работы он готов выполнять и за какую зарплату. И пока есть что-покушать, сотрудник будет искать работу в соответствии с этими ожиданиями. Один знакомый искал год, но в итоге нашёл.
Отсутствие отбора. Если хватать и трудоустраивать всех кто проходит мимо, то рано или поздно одна из сторон понимает, что совершила ошибку и разрывает отношения. Рабство в XXI веке добровольное.
Слабая дисциплина у сотрудников. "Украл, выпил, в тюрьму" или отработал месяц, получил зарплату, прогулял работу, уволили. У низкоквалифицированного персонала такое случается часто.
Нарушение договорённостей руководством. Изменение условий, дополнительные обязанности и вообще несправедливость. Решения об увольнении чаще эмоциональные, а не рациональные.
Скука. Отсутствие роста, карьерного, профессионального. Отсутствие интересных задач. Кто-то считает что работу нужно менять раз в 3 года, другие - раз в 7 лет. Мы не японцы, пожизненный найм у нас не работает.
Микроклимат, культура. В каждой компании своя культура, в каждом подразделении свой микроклимат. Не всем нравится работа 24/7, не все в восторге от конкуренции.
Так чего же мы обычно не замечаем в текучке?
- Руководителю приходится более тщательно планировать и расставлять приоритеты. А это отнимает время, энергию и эмоции. Постепенно руководитель выгорает.
- Появляется больше беготни. Задач больше чем сотрудников и приходится постоянно "штопать Тришкин кафтан". Реагировать реактивно, а не проактивно. Даже при грамотном планировании.
- Руководство с энтузиазмом включается в создание беготни. Дыр в кафтане становится всё больше и больше. Их уже замечает высшее руководство и самостоятельно расставляет приоритеты: "Бросайте левый рукав, штопайте правый рукав. Не успели?! Всё равно бросайте правый рукав, беритесь за воротник." Соответственно свою работу боссы тоже выполняют не качественно. Они заняты линейным руководством, а не стратегическим.
- Увеличивается объём работы по подбору персонала. Приходится просматривать резюме, проводить собеседования, теребить отдел кадров, чтобы искали подходящих сотрудников, а не всех подряд. Иногда даже увеличивают штат кадровых служб. Яркий пример борьбы со следствием, а не причиной.
- Увеличивается объём бюрократии. Служебные о переводах, замещениях, совмещениях. Оформление приёма, увольнения.
- Приходится защищать свою территорию. "У тебя народу нет, а шкафчики в раздевалке пустые есть, дай один. У тебя сотрудников нет, а место в кабинете есть, я посажу пока к тебе своего?"
- Нужно постоянно адаптировать и обучать сотрудников, соответственно выстраивать систему адаптации и обучения. Но времени из-за остальных проблем, на это нет. Сотрудники предоставлены сами себе, у них нет структуры, нет понимания чего от них ожидают, что приводит к демотивации и увольнению.
- Новый, необученный персонал чаще ошибается, а руководители исправляют ошибки. Это ведёт к потери времени, ресурсов и топтанию на месте.
- Больше формального обучения, инструктажей, документов. Вводный, первичный, направление на медкомиссию, стажировка, и так далее.
- Сложнее мотивировать и организовывать работу. У каждого сотрудника свои способности и своя мотивация. Руководителю нужно их понять, это занимает время. Как только подобрали ключики к сотруднику, он уволился и всё сначала.
- Появляется необходимость работать сверхурочно. Как следствие недовольство, усталость, потеря концентрации, ошибки, вероятность несчастных случаев и болезней.
- Текучка влияет на имидж. Если на предприятии большая текучка об это вскоре узнает весь город. И во время звонка кандидату всё чаще можно услышать следующее: "Рога и копыта? Нет, мне не интересна ваша вакансия. Сосед у вас работал, сказал что работы много, а зарплата маленькая."
- Сложнее поиск и подбор персонала. Это зависит от вакансии и размеров города, но в любом случае количество кандидатов число определённое. И рано или поздно может настать день, когда они все поработают в организации или побывают на собеседовании.
- Б/у инструмент. Как одежда за старшим братом или сапоги погибшего товарища. Для кого-то норма, но приятного мало.
Всего 14, но думаю можно ещё набрать пару десятков. Пишите в комментариях проблемы текучки, которые видите вы, обсудим.
Не везде текучку можно устранить, но снизить её реально. Вот несколько банальных советов, о которых все знают, но мало кто пользуется:
Отслеживайте показатели и сравнивайте. Определить текучесть кадров по формуле сможет второклассник. Коэффициента текучести персонала = количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%. А сравнить можно с отраслевыми показателями, с конкурентами, с прошлыми периодами. Для производственных предприятий, например, нормой считается 10-15%.
Платите не ниже рынка. Рынок труда, подчиняется законам рынка. Не учитывать это глупо и не дальновидно.
Тщательно отбирайте персонал. При найме важно понимать, сотрудник с какими навыками, знаниями и качествами вам нужен, а он должен понять какую работу, в каком объёме и за какую зарплату будет выполнять.
Грамотно руководите. Классика менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль, принятие решений и коммуникация.
Уважительно относитесь к сотрудникам. Человек устраивается в организацию, а увольняется от руководителя.
Вообще, все советы по сокращению текучки можно свести к одной фразе: "Плати достойно, управляй грамотно!"
А у вас большая текучесть кадров?