Периодически слышу установку — в компании должен быть кадровый резерв!
Однажды даже столкнулась с запросом одного собственника, который хотел сформировать кадровый резерв на все должности компании, включая топов😱
Как понять, нужен ли в компании кадровый резерв?
📌 Если нельзя закрыть вакансию оперативно внешними кандидатами (специфика региона – нет специалистов, требуется длительное обучение новичков и т.д.), то КР нужен.
На какие должности следует формировать КР?
📌 Как правило, это уровень линейных руководителей, редких специалистов.
📌 Должности, где существует высокая текучесть, иначе ваши резервисты годами будут ждать повышения и уйдут к конкурентам
Как рассчитать количество резервистов?
📌 Исходя из потенциальной текучести сотрудников той должности, на которую вам нужен резерв + открытие новых подразделений.
Как часто нужно формировать КР?
📌 См. пункт выше + ваши ресурсы (время на отбор в КР, обучение).
Как определить критерии для резервистов?
📌 Для этого вы строите обратную воронку отбора в КР и получаете критерии.
Как оценивать эффективность этого проекта?
📌 Я рекомендую отслеживать не отдельные метрики — такие как % вакансий, заполненных резервистами, % позиций, на которые имеется КР, % резервистов, получивших повышение в течение года, текучесть резервистов и т.д., а анализировать судьбу резервистов на каждом этапе воронки отбора и вплоть до их увольнения из компании.