HR-метрики, которые интересуют руководителей – стратегические.
Эти метрики, которые показывают влияние HR на бизнес. Они говорят о решении масштабных проблем, которые существенно меняют облик компании: уровень текучести, производительность труда, затраты на ФОТ, уровень вовлеченности.
Тактические же метрики отражают отдельные этапы достижения стратегических целей: укомплектованность штата, оценки сотрудников, кол-во реализованных проектов, кол-во собеседований, сроки закрытия вакансий. В отчет для руководителя должны попасть стратегические✍
❗ Стратегические метрики определяются из HR-стратегии компании. Количество таких метрик должно быть 7-11.
❗ Также, согласно другой классификации (а их много) HR-данные можно разделить на:
1) Метрики результата: производительность, эффективность, текучесть, затраты, сроки закрытия вакансий…
2) И метрики процесса: кол-во откликов, % участия в опросе, кол-во обученных, кол-во разработанных программ, кол-во реализованных проектов...
В отчет ГД должны войти первые, а вторые вы считаете и анализируете, чтобы понять, где сбой.
Любой HR-процесс вам нужно анализировать комплексно, то есть по направлениям:
- стоимость (стоимость закрытия вакансий)
- время (закрытия вакансий)
- кол-во (откликов, интервью и т.д)
- качество (оценки по компетенциям кандидатов)
- реакция (удовлетворённость подбором заказчика).
Какие KPI установить HR
Чтобы понять, какие KPI установить рекрутёру, тренеру, кадровику и т.д., нужно смотреть, на какие результаты он влияет.
️Если HR влияет на результат частично, например, KPI тренера – % обученных, а бюджет на обучение выделяет руководитель или дает разрешение отпустить сотрудника на тренинг, тогда такой KPI нужно устанавливать обоим.
А тем, для кого вопрос метрик и отчетности стоит особо остро, поможет курс "HR-отчет", на котором мы МЕГА детально все это разбираем 🙌