Технологии подбора персонала становятся всё более запутанными и непонятными соискателям. Раньше всё было просто: если твои профессиональные знания и навыки соответствуют должности, и ты более-менее умеешь общаться и рассказывать о себе на собеседовании, значит, твои шансы получить работу велики. А теперь тебя прогоняют не только через всевозможные тесты, кейсы, полиграфы и стресс-интервью, но ещё и задают кучу странных вопросов.
Они что, издеваются?! – негодуют кандидаты.
Можно спорить, возмущаться и припечатывать рекрутеров самыми хлёсткими выражениями, но факт останется неизменным – им важно, что за человека они берут на работу. Потому что от этого зависит, как быстро он встроится в коллектив, насколько комфортно с ним будет взаимодействовать коллегам, клиентам и контрагентам, и как надолго он в конечном итоге задержится в компании. Подбор нового сотрудника в наше время – дело весьма затратное, знаете ли, поэтому хочется действовать наверняка.
Давайте смотреть, что именно интересует рекрутеров в соискателях, помимо их профессиональных компетенций. Да и не только их – нанимающие менеджеры тоже всё чаще отходят от темы и задают вопросы про личное. Речь, конечно, больше идёт про квалифицированных сотрудников и руководителей. К курьерам, кассирам супермаркета, рабочим и прочим синим воротничкам относятся проще.
1. Гибкие навыки – те самые soft skills
В каждой компании и на каждой позиции свои требования, но ключевыми сейчас для большинства должностей являются умение качественно строить коммуникацию, работать в команде, гибкость, адаптивность и стрессоустойчивость. И свежие – способность быстро переключаться между задачами, цифровые навыки и готовность к личностному развитию.
Поэтому, когда вас на собеседовании спрашивают:
- Какое самое сложное решение вы приняли за последний год?
- В каких ситуациях вы лучше всего себя узнали?
- Что вас может надолго выбить из равновесия?
- Как вы справляетесь со стрессом?
- С какими людьми вам проще и сложнее всего работать?
- Расскажите мне о каком-то вашем конфликте с коллегой: почему он возник, как вы его решали, чем всё в итоге закончилось?
это – не праздное любопытство. Запрос идёт как раз на выявление у вас нужных гибких навыков.
И отвечать на них что-то типа:
- Меня ничего не может выбить из равновесия
- Я могу работать с любыми людьми
- Конфликтов у меня не бывает
- это примерно, как говорить, что у вас нет недостатков. Они есть у всех, только кто-то о них честно рассказывает, а кто-то – врёт. Кто-то их осознаёт и работает над ними, а для кого-то они являются слепой зоной. Естественно, больше доверия будет к первым. И шансов получить работу – у них же.
Отдельно скажу про такой вид скиллов, как управленческие навыки. Для любого руководителя важно обладать эмоциональным интеллектом, лидерскими качествами, организационными способностями и уметь эффективно взаимодействовать на трёх уровнях: с подчинёнными, вышестоящим руководством и по горизонтали – с коллегами, бизнес-партнёрами, клиентами и т.д. Вот это и проверяется на собеседовании, когда вам задают вопросы:
- Приведите пример ситуации из своего опыта, когда вы:
- были вынуждены принять непопулярное решение
- разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником
- были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям
- убедили других членов команды работать по вашей схеме.
- Как вы мотивируете своих подчинённых?
- Как вы расставляете приоритеты, когда на вас сваливается масса разноплановых задач?
- Если бы вы подбирали кандидата для этой должности, на какие качества вы обратили бы внимание?
Остальные опции – по ситуации. Кому-то нужен осторожный руководитель, который не будет принимать поспешных решений и напрасно махать шашкой, а кому-то – антикризисный управляющий, который придёт и быстро наведёт порядок.
2. Личные качества
Прозвучавшая выше честность – как раз здесь. А кроме неё важны те ваши характеристики, которые а) подходят для данной должности, как например, внимательность для бухгалтера или эмпатия для менеджера по продажам, и б) позволят вам совпасть с коллективом и руководителем. Поэтому вас могут спрашивать:
- Какие качества в людях вас больше всего раздражают?
- На что вам нелегко решиться?
- Есть ли у вас друзья? Что вы цените в них?
- Кто ваш любимый книжный или кино-герой?
- С каким животным вы себя ассоциируете?
И да, наш любимый вопрос: назовите 3 своих положительных качества и 3 отрицательных.
Ошибкой тут будет не только говорить, что отрицательных у вас нет, но и выдавать за них вредные привычки и качества положительные. Например, то, что вы курите. Или то, что вы – аккуратист. Да, любая чрезмерность из достоинства может превратиться в недостаток, но всё же, чтобы это не выглядело кокетством, лучше называть то, что при любом раскладе будет слабостью, а не сильной стороной. А если вы знаете за собой таких больше трёх, выберите из них те, что не будут критичны для данной позиции. К примеру, вспыльчивость для менеджера по работе с клиентами.
3. Когнитивные способности
Это у нас логика, аналитика, память, креативность и т.п. Сообразительность и скорость мышления критичны для некоторых видов деятельности, но и всем остальным они не помешают. Чаще всего эти способности проверяют при помощи тестов, но и на собеседовании могут, например, попросить без калькулятора посчитать 13% от 400. Или предложить перемножить в уме два двузначных числа. Или задать один из этих странных вопросов:
- У вас есть 8 бильярдных шаров. Один из шаров немного тяжелее, чем остальные, но это можно определить только при помощи взвешивания. За какое минимальное количество взвешиваний на весах без гирь вы можете определить более тяжелый шар? (ответ: за 2).
- В теннисном турнире 127 участников. В первом туре 126 игроков составят 63 пары, победители которых выйдут в следующий тур, и еще один игрок выходит во второй тур без игры. В следующем туре — 64 игрока сыграют 32 матча. Сколько всего матчей понадобится, чтобы определить победителя? (ответ: 126, каждый игрок должен будет сыграть матч, прежде чем вылетит).
- Или: как вы думаете, сколько всего заправок в Москве? Тут точного ответа никто не ждёт. Представителей компании интересует ваша способность быстро ориентироваться в незнакомых ситуациях и логика ваших рассуждений. Поэтому не теряйтесь, а начинайте рассуждать вслух.
4. Личные ценности кандидата
В идеале они должны совпадать с ценностями компании или хотя бы не вступать с ними в явное противоречие. К примеру, если для вас ключевыми ценностями являются сотрудничество и взаимопомощь, а в организации поощряется конкуренция между сотрудниками ради достижения ими наилучших результатов, вы не будете монтироваться с корпоративной культурой. Или вам важны свобода, взаимоуважение и демократия, а в компании принят авторитарный стиль управления с матерными разборами полётов на совещаниях, от которых вы через неделю сбежите.
Вот поэтому вас и пытают на собеседовании:
- Что вас воодушевляет?
- Почему люди воруют на работе?
- За что оправданно уволить сотрудника сразу?
- Что вы сделали первым делом, когда отменили локдаун во время пандемии?
- Из-за чего у вас чаще всего возникают конфликты с вашим окружением?
- Вы любите читать? Какая у вас любимая книга?
И все вопросы про хобби и увлечения – здесь же.
5. Мотивация соискателя
Чтобы не было ошибки найма, когда новый сотрудник пришёл, а через месяц уволился, рекрутеру важно понять, ради чего вы работаете в принципе, и что вас стимулирует работать лучше. Иными словами, где у вас та самая кнопка. Вы любите то, чем занимаетесь, или просто отбываете повинность? Вас мотивирует что-то, кроме денег? Вы осознанно выбираете именно эту сферу и эту компанию или вам просто нужна любая работа? И вообще, что у вас с уровнем личной энергии – вы горите или, наоборот, уже выгорели?
Отсюда эти раздражающие многих кандидатов вопросы:
- Почему вы хотите у нас работать?
- Почему люди работают?
- Зачем вам нужна работа?
- Почему вы выбрали именно это образование (или эту профессию)?
И ещё десятки других «зачем» и «почему».
И да, порой хочется резко ответить, что работа нужна, потому что жить на что-то надо. Или вы пришли сюда, так как здесь хорошо платят. Но придержите язык. Не призываю вас врать, а призываю больше узнавать о компании, её продуктах и корпоративной культуре и находить то, что вас действительно привлечёт в них. Тогда ваш ответ будет выглядеть искренним и покажет, что вы делаете выбор осознанно, а не абы как.
Простой пример. Представьте, что любимый человек делает вам предложение. И вы, чтобы подогреть романтический настрой, решили его спросить: а почему ты выбрал именно меня? А он такой вам в ответ: да надо же на ком-то жениться, почему бы не на тебе? Вам понравится такая его мотивация? Вот и работодатели тоже хотят видеть вашу заинтересованность конкретно в них.
Раскидывая вопросы по пунктам, я немного утрирую, для лучшего понимания. При ответах на многие из них выявляются не одна, а сразу несколько характеристик кандидата. К примеру, из вашего рассказа про ключевые достижения работодатель может узнать и про ваши гибкие навыки, и про ценности, и про мотивацию, и, конечно же, про профессиональные качества.
И последнее. Из этого всего следует вывод, что рекрутер – не враг вам, а союзник. Да, в первую очередь он действует в интересах компании, но, определяя вашу совместимость с ней и будущей работой, он тем самым заботится и о вас. Чтобы вы попали в подходящую для вас среду. Поэтому доброжелательность по отношению к нему и искренность на собеседованиях – вам в помощь!
А какие непонятные и странные вопросы приходилось слышать вам на собеседованиях, дорогие читатели?
Галина Бобкова, карьерный консультант, коуч по самореализации www.ccgb.ru
Соцсети и каналы:
· Телеграм