В завершение цикла заметок, посвященных теме «Удержания персонала», хочу обратить Ваше внимание на некоторые особенности, которые нужно учитывать работе. Я понимаю, что каждому из нас хотелось бы иметь четкий алгоритм, реализуя который мы можем получить предсказуемый результат. Увы🤷♂️ «универсальной таблетки» я Вам предложить не смогу, также надеюсь, что прочитав эту публикацию, Вы с большей критичностью будете относиться к тем специалистам, которые предлагают Вам универсальные решения.
Итак, некоторые из факторов:
✅Возраст.
Каждый человек в определенный возрастной период решает соответствующие возрастные задачи. Эти задачи обусловлены возрастной динамикой, социальными требованиями, культурой, традициями и индивидуальными жизненными планами работника. Соответственно, то, что актуально и важно для работника в 27 лет, может не иметь значения для работника, достигшего 55-летнего возраста.
Ну и для тех, кто не считает необходимым программы удержания для лиц, приближающихся к пенсионному возрасту, пример: был у меня на одном предприятии кузнец, мастер своего дела. В месяц он получал, как минимум, одно предложение о смене работы. И лет ему было 65. И так сложилось, что особо «талантливые руководители» не позаботились о подготовке смены, а без этого кузнеца… А у нас сейчас вот таких «кузнецов» все больше и не один «МЕНЕГЕР» их не заменит. А без них иногда…
✅Образование.
К этому фактору я отношу не только образовательный уровень, но профессиональный опыт, а также универсальность компетенций, которыми обладает работник. Чем шире круг профессиональных компетенций работника, тем сложнее его удержать и тем больше требований работник предъявляет к работодателю, но спектр возможностей этого работника тоже шире. И ценность таких работников выше. Чтобы удержать таких специалистов, мы вынуждены создавать им условия труда привлекательные для них. Делать это должен линейный руководитель. А он у Вас в этом заинтересован, он знает, что надо делать?
✅Специфика деятельности организации.
Этот фактор включает в себя не только профиль предприятия, но и особенности организационной культуры. При этом, говоря о культуре, я имею ввиду не то, что пропагандируется, а то, что существует на самом деле. Чем более специфичным является организация и производственные отношения в организации, тем легче удержать людей на предприятии. В свое время затраты на создание традиций, ритуалов, взаимосвязи поколений, специфической символики и т.п. носило не политический и идеологический характер, как нас в этом убеждали, а был прагматическим действием. Очень жаль, что далеко не многие это осознавали.
✅Регион (место положения предприятия).
Это целая группа факторов, к которым можно отнести:
-уровень развития малого и среднего предпринимательства в регионе,
-социальную политику региона,
-наличие государственных программ опережающего развития,
-наличие крупных предприятий (монополизировавших определенные сферы деятельности) и т.п.
Предприятия, имеющие статус «градообразующих», являющиеся ключевым работодателем в населенном пункте, могут себе позволить меньше обращать внимание на удержание персонала, чем такие же предприятия в крупных городах (но это вынужденная лояльность, со всеми вытекающими последствиями).
При написании этой заметки, я не ставил перед собой задачи описать все факторы. Да и вероятность что-либо упустить очень велика. Пол, культура, религия, исторические особенности региона и так далее и тому подобное. Всё это может повлиять на удержание людей на том или ином предприятии.
Руководителю и собственникам, важно помнить, что в ситуации дефицита квалифицированных специалистов люди (персонал) становятся особой ценностью и к этому ресурсу надо относиться бережно. Механизация, автоматизация, роботизация и тому подобное – это все красиво, НО….
👉Одной из моих хороших знакомых, работающих в управлении персоналом, не очень компетентный в этих вопросах руководитель высказал, что у нее слишком большая зарплата! (в его понимании). Вот интересно, когда она уволится (а это уже очень вероятно), за сколько они найдут специалиста такого уровня? И найдут ли? Вот так у нас отдельные «начальники» и разбазаривают трудовые ресурсы (небольшая ремарка: предприятие платит зарплату ниже рынка). Это тоже очень Важный фактор в удержании персонала, называется он – компетентность руководителя.
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
📧info@nordex.info
#лояльность
#удержаниеперсонала
#приверженность
#вовлеченность
#кадроваяполитика