Почему работодатели не любят применять дисциплинарные взыскания к работникам?

Сразу оговорюсь, конечно, не все работодатели такие. Но, я тут про тех, кто не применяет взысканий и не потому, что в этой компании нет поводов. Поводы есть, и порой очень веские, а взысканий нет.

Основные причины:
1. Мы не любим этой бюрократии: писать бумажные документы, акты, докладные и т.д.,
2. Это не соответствует нашей корпоративной культуре (если накопятся претензии расстанемся по соглашению сторон),
3. Мы разбираемся с работниками другими способами (депремированиями и др. (не будем разбирать законность этого инструмента здесь)),
4. Сложная процедура, высокие риски обжалования работниками,
5. И т.д.

Да, с дисциплинарными взысканиями не все так просто. Они входят в 5 основных причин судебных споров.

Но можно ли вообще обойтись без них? Еще раз повторюсь, если основания для такой дисциплинарки есть. Откровенное, грубое нарушение со стороны работника. Публичное. На глазах всего трудового коллектива.

С управленческой точки зрения – нет. Если работодатель не пресекает нарушение, не показывает свою управленческую силу, они будут масштабироваться, применяя разные формы в коллективе (не всегда это прямая реакция – один опаздывает и я буду опаздывать, часто бывает – один опаздывает и ему ничего за это не бывает, значит я могу (не сдать отчет, унести информацию и т.д.)).
А если так, то надо и риски оценивать и ставить процесс системно, а не «когда уже нет сил терпеть». Такие вот разовые акции ничем хорошим для работодателя не заканчиваются, как правило.

Так что же делать?
Понимать, что время «черных», «серых» инструментов управления медленно, но уходит. Не сможет работодатель справится со своими управленческими задачами, пока не начнет и разрабатывать требования к работникам и учится применять дисциплинарные взыскания.

А ключевым фактором применения дисциплинарного взыскания является наличие доказательств поведения работника. Не обязательно эти доказательства должны быть в бумажной форме (всех пугает такой формализм), но они должны быть. С ними надо работать. Их надо фиксировать. В электронных системах, в результатах регулярной оценки персонала, в обратной связи работникам и коллективу и другими способами.

Пока этого всего не будет, ситуация, когда «чаша терпения переполняется» и работодатель решает все-таки применить дисциплинарное взыскание, будет заканчиваться:
• Обжалованием взыскания,
• Требованием опровержения (по сути извинения),
• Следующего витка падения репутации работодателя перед персоналом.
И это замкнутый круг с устойчивым падением управленческой репутации.
Поэтому не надо бояться дисциплинарных взысканий, надо с ними учится работать.

По сути решение Конституционного суда (ниже), конечно, о защите чести и достоинства работника, но в нем подтверждено и право работодателя на управление дисциплиной труда в организации, в том числе коммуникаций работникам «что такое хорошо и что такое плохо».
Вытаскиваем полезное, внедряем в практику.