Утром звонит клиент и просит срочно сформировать новый отдел продаж. Новый, понимаете. Знаете, на что ушло больше времени и сил?
Нет, не на поиск кандидатов. Не на подготовку вакансии. Даже не на собеседования. Больше сил ушло на объяснение руководителю, что начинать следует не с подбора, а с ответа на вопрос “Нужен ли компании сейчас новый отдел продаж”. Представляете глаза заказчика?
Другой hr покрутил бы пальцем у виска:
Клиент готов оплатить формирование целого отдела продаж, а вы сомневаться заставляете.
Да, заставляю, если четко вижу несвоевременность подбора. Это привычка работы на результат, а не ради процесса и увеличения оборотных средств. В 50% случаев найденный таким образом менеджер будет уволен спустя время или уволится сам. Не справится с задачами или вызовет недовольство руководителя. Зачем так подводить.
Успех сотрудника зависит от того, насколько продуман функционал должности, прописаны бизнес-процессы компании, разработаны правильные kpi.
Это важно выяснить до начала поиска нужного кандидата и принять на работу сотрудника с понятными обеим сторонам результатами на каждый промежуточный период.
Некоторые заказчики понимают необходимость этих шагов. Другие просят не грузить информацией, а найти сотрудника. Третьи уходят к менее странным рекрутерам с менее странными вопросами. Так проходят наши будни.
Друзья, приглашаю вас в наш ТГ канал, где мы говорим о системном подходе к бизнесу. Маркетинг + HR. Рекомендации, кейсы, разборы горячих тем от экспертов-практиков. Подписаться
Подписались? ОК, благодарю. Продолжаем.
Какие подводные камни в вашей профессии, друзья?
