Любой успех в соцсетях — это, в первую очередь, результат слаженной работы команд и отдельных спецов.
Люди — это самый главный ресурс любой компании, поэтому сегодня, когда рынок найма переживает не лучшие времена, нужно уделять особое внимание найму, онбордингу и внутренней работе с сотрудниками. Рассказываем, как обстоят дела в нашей компании.
Текущая ситуация на рынке.
— Сейчас все сферы занятости испытывают кадровый голод. Только по официальным данным за 2022 год страну покинуло около 700 000 человек, еще часть соискателей попала под мобилизацию. К середине 2023 ситуация немного улучшилась, но не глобально.
— Приходится менять стратегии найма и работы с персоналом.
— У сферы digital-маркетинга есть свои плюсы и минусы. С одной стороны, мы адаптировались под формат удалёнки и больше не привязаны к найму сотрудников именно из нашего региона, но, с другой стороны, и люди теперь могут выбирать из более широкого спектра компаний, приходится конкурировать со всей страной.
Как изменился найм в нашем агентстве.
— На одну вакансию теперь приходится в 2-3 раза меньше резюме. Поэтому мы вынуждены снижать порог требований, изменилась сама логика отбора в плане продуктивности и эффективности персонала. Также мы стараемся организовывать найм не по реактивному, а по проактивному принципу.
— За последние полтора года мы прошли несколько сильных обучающих программ. Это позволило радикально пересмотреть алгоритм найма, а после внедрения обновлений мы выстроили воронку с участием маркетинговых и PR-инструментов.
Новая воронка найма:
1. Ещё перед размещением вакансии мы проводим предварительные опросы по ожиданиям кандидата — это позволяет учесть больше важных для соискателя моментов.
2. Перестроили принцип собеседования — спрашиваем не столько об опыте, сколько пытаемся понять продуктивность на конкретной должности.
3. Процедура онбординга теперь включает оплачиваемый период стажировки — у сотрудника есть время раскрыться, побывать в рабочих процессах, а у нас появляется возможность посмотреть, как он справляется.
4. Создали алгоритм введения в должность — теперь стандартный испытательный срок поделен на этапы, в которых четко описаны необходимые действия и результаты. За сотрудником на этом периоде прикрепляется куратор, к которому можно обратиться.
Её эффект:
— Улучшилась система внутренней оценки сотрудников на входе;
— Специфика позволяет нанимать даже студентов и в долгую выращивать из них качественные кадры.
Как удержать сотрудника?
Гораздо лучше создавать такую среду, чтобы желания уволиться не было в принципе. Наши основные шаги для этого:
- Гибкий график — мы всегда идём навстречу, если возникают дела по учёбе, здоровью или семье.
- Комфорт рабочего пространства — по нашим опросам для новых сотрудников этот пункт стоит практически вровень с уровнем зарплаты.
- Корпоративная жизнь — мы формируем крепкую команду и формальными, и неформальными активностями.
- Организация обучения — люди хотят и готовы учиться, поэтому мы создаём и внутренние программы, и приобретаем новые курсы от других экспертов.
- Признание достижений — мы всегда поощряем успехи и инициативы, готовы помогать в продвижении по должности.
Программы обучения.
У нас внедрён крутой инструмент обучения — дорожная карта. Это документ, который позволяет человеку даже без опыта за время испытательного периода стать полностью обученным для своей должности специалистом.
Попадая в штат, сотрудник получает план своего развития, где поэтапно расписано, чему он должен обучиться, какие задачи уметь выполнять и какой продукт производить.
По итогу новичок обладает всем необходимым — теорией и практикой, чтобы спокойно с полным ощущением безопасности и пониманием ожиданий от себя, вливаться в рабочий процесс.
Дорожные карты адаптированы под все должности в агентстве, поэтому любой сотрудник сможет без проблем развить нужные качества или освоить новые, если он меняет специальность «горизонтально».