Я работаю в криптовалютном стартапе. Мы начали в январе 2023 года и за четыре месяца укомплектовали полностью распределённую и разнообразную команду. На момент начала активной работы с культурой компании мы уже поработали полным составом пару месяцев, провели пару тимбилдингов, но ни разу не видели друг друга в оффлайне.
Когда появилась задача поработать над описанием корпоративной культуры, я понимала, что необходимо привлечь к ней всех сотрудников. У меня были списки ценностей и компетенций, с которыми мы работали с самого старта компании, но я не хотела, чтобы эти понятия наполняли смыслом только HR и фаундер проекта. Мы все работаем над одним делом, и необходимо, чтобы смыслы были близки нам всем. Так родилась идея «культурных воркшопов».
Первый воркшоп. Ценности
Компания создавалась уже с набором ценностей, которые мы впоследствии доработали:
- Свобода. В первую очередь, свобода пользователей из России и СНГ торговать криптой без ограничений.
- Благополучие пользователей. Открытая коммуникация и укрепление взаимного доверия в непростое время на непростом рынке.
- Постоянное улучшение, чтобы предоставлять наилучший пользовательский опыт людям, привыкшим к высокому качеству финтех-продуктов.
- Безопасность — главный приоритет при работе с персональными и финансовыми данными.
Цели первого воркшопа
- У наших ценностей есть единый и понятный всем смысл.
- Все присоединившиеся к компании люди не только знают об этих ценностях, но и разделяют их: принимают решения, опираясь на них, взаимодействуют друг с другом, партнёрами и пользователями, руководствуясь ими.
- Вовлечение в работу с культурой 100% сотрудников.
Вся наша команда распределённая – мы работаем в разных городах и странах, для совместной работы используем Miro. Можно было просто собрать ответы сотрудников на вопросы о ценностях через форму и перевести в документ, но нам хотелось сделать это вовлекающим опытом.
На первую встречу пришла только половина команды. Ребята не знали, чего ожидать. Я боялась, что они разнесут саму идею разговора о ценностях, потому что это «корпоративный буллшит» и «везде одно и то же», и готовила вступление, в ходе которого все участники должны будут сначала поместить своё имя рядом с эмоцией, которая возникает у них, когда разговор заходит о корпоративных ценностях, а затем поделиться своими мыслями на тему корпоративных ценностей в целом. Моим первым открытием было то, что все ребята поставили свои имена рядом с «довольными» эмоциями (confused была только я), и поделились классными мыслями о том, что для них значат корпоративные ценности. Я почувствовала облегчение и удивление одновременно.
Мы обсудили, что каждый из нас думает про корпоративные ценности в целом, где они могут применяться в нашей работе, и почему это обсуждение важно для нас самих.
Комментарии участников:
«Мы проводим на работе большую часть жизни – хочется делать это с людьми, которые разделяют мои ценности.»
«Зная свои ценности, мы можем принимать в команду людей, которые тоже их разделяют.»
«Ценности – это то, во что мы верим, и как должен работать этот рынок.»
Это был наш первый воркшоп, на котором люди делились чем-то личным, высказывали мнения и создавали смыслы. Хотелось немного сбавить градус серьёзности и тревоги за то, что можно сделать что-то неправильно, поэтому мы разделились на мини-группы и начали с рисования монстров, которые олицетворяют каждую из ценностей.
В группы участники попадали методом великого рандома: CEO оказался с community менеджером, маркетолог – с руководителем customer service. Никаких c-level групп не было – сейчас в команде полностью горизонтальная коммуникация.
У нас получился Монстр Свободы, выходящий за рамки холста, Монстр Благополучия — пушистый и с широкой улыбкой, Монстр Безопасности — со щитом в одной руке и большой второй рукой, чтобы обнимать и защищать, и Монстр Улучшения — с разными глазами, чтобы видеть больше возможностей, и хвостом-стрелкой вверх, чтобы помнить о направлении. Картинки были упоротые, и мы много смеялись, когда рассказывали команде, почему нарисовали монстров именно такими.
Затем каждая группа нагенерила примеров поведения этих монстров в нашей компании и поделилась своими идеями со всеми участниками, чтобы мы могли докрутить их вместе. Эти примеры трансформировались в смыслы для наших ценностей.
Второй воркшоп. Компетенции
На следующий воркшоп пришла вся команда: одних завлёк руководитель, других – скрины с монстрами, которые мы запостили в общем чате.
Комментарий агента CS после воркшопа:
«Судя по скринам, было весело»
В самом начале воркшопа, чтобы закрепить пройденный этап и познакомить новых участников с результатами первой встречи, мы делились ситуациями на тему «Каким монстром вы были на этой неделе?», выбирая из тех четырёх монстров-ценностей, которые нарисовали ранее.
Новый этап – доработка компетенций:
- Персональная ответственность;
- Высокая продуктивность;
- Забота о пользователях;
- Открытость.
Цели второго воркшопа
- У наших ключевых компетенций есть единый и понятный всем смысл.
- Все в команде понимают, какое конкретно поведение от них ожидается.
- Все в команде понимают, какую атмосферу необходимо поддерживать для того, чтобы эти ожидания совпадали с реальностью.
Задачей на этот воркшоп было представить, что наши компетенции – это воздушные шары и определить:
- Какое поведение для нас является проявлением каждой компетенции (sunny skies);
- Какое поведение может быть выдано за проявление компетенции, но им не является (storm clouds);
- Что помогает нам проявлять каждую компетенцию (hot air);
- Что мешает (sandbags), и как с этим можно бороться.
Участники записывали на стикерах свои примеры. У нас получилась доска на 100+ стикеров с нашими примерами и идеями.
С первой компетенцией нам пришлось повозиться. Ребята не совсем понимали, что и как нужно писать на стикерах, и мы вложили много времени в обсуждение каждого мнения, чтобы раскрыть его полноценно. Моей ошибкой было то, что я сразу не дала понятных примеров. В итоге мы разбили второй воркшоп на две части. Перед второй частью участники были уже подготовлены к тому, что их ждёт, а ещё я дала примеры для каждого пункта, чтобы ребятам было проще формулировать свои, и попросила их заполнить стикеры до воркшопа. В следующий раз мы обработали три компетенции за то же время.
Результаты
Когда мы закрывали воркшоп и делились обратной связью, ребята говорили, что узнали друг о друге за эти несколько часов больше, чем за месяцы работы, и стали лучше понимать друг друга.
Во время очередного ежеквартального перфоманс ревью многие сотрудники взяли за основу компетенции, рассказывая о достижениях и давая развивающую обратную связь тиммейтам. 75% сотрудников ответили, что полностью разделяют ценности компании.
Результаты мы оформили в документ Culture code, дополнив связями ценностей и компетенций. Следующий этап – внедрение нашего культурного кода в процессы: наём и адаптация, обучение и развитие, коммуникации и командная работа, карьерные планы.
После каждого этапа я собирала обратную связь с участников. Подход с шаблонами Miro всем нравился, но напрягала продолжительность встреч. Одна из участниц, у которой уже был опыт работы с «культурными артефактами», сказала, что ей было бы интереснее стать модератором подгруппы – так мы смогли бы сэкономить время и сделать эту работу более продуктивной и для неё лично, и для команды.
Выводы
- Вовлекайте к работе над корпоративной культурой как можно больше людей. Это позволит им почувствовать свой вклад и присвоить культуру компании.
- Визуализируйте результат, который вы хотите получить от совместной работы, и покажите его команде. Это сэкономит время и снизит уровень неопределённости.
- Предложите команде сделать вместе что-то неожиданное, что позволит не только снизить градус серьёзности, но и пробудить креативность.
- Постоянно собирайте обратную связь и не бойтесь менять формат в процессе.
- Не делайте всё в одиночку: скорее всего, в вашей команде есть люди, которые готовы помочь вам, и это доставит им больше удовольствия от процесса.
