Текучесть кадров - проблема не приятная. Работодатель тратит деньги на подбор, адаптацию, обучение персонала, а люди не задерживаются в организации и уходят. Это серьезные убытки!
Поэтому грамотный работодатель всегда обращает внимание на данный показатель и одной из ключевых задач для HR-ов и руководителей разных уровней может стать снижение текучести персоанала на предприятии. А для того, чтобы снизить текучесть, необходимо выявить ее причины
И вот здесь мы сталкиваемся с очень интересным явлением - почему-то многие работодатели не торопятся понять, почему люди увольняются, а сразу же начинают заниматься "тушением пожара" - суетиться и тратить деньги на мероприятия, которые призваны эту текучесть остановить... И, не редко, выбрасывают деньги на ветер...
Недавно ко мне обратился представитель производственного предприятия с запросом провести тренинг для группы руководителей, в подразделениях которых высокая текучесть.
☛ Какой у вас коэффициент текучести кадров на предприятии в целом и в этих подразделениях в частности?
☛ Какая норма текучести в вашей отрасли и по конкретной профессии?
☛ Какая динамика текучести кадров на предприятии и в этих отделах за последние N лет?
☛ Какие причины текучести кадров удалось выявить и как?
Не знаете? Вот и он не знал...
А что тренировать тогда будем? Симптоматика не ясна...
Такой запрос похож на звонок врачу: "Дайте мне лекарство для родственника - у него нога болит". А что там с ногой случилось? Сломал, поранил, воспаление, укус? Непонятно... А как тогда лекарство подобрать?
Если вы столкнулись с проблемой текучести кадров, вот что вам следует знать для начала:
Норма текучести кадров
Текучесть кадров — это показатель, отражающий частоту, с которой сотрудники уходят из компании
Но текучесть текучести рознь. На сезонных работах и при найме низкоквалифицированного персонала, например, норма текучести всегда гораздо выше, чем во всех остальных случаях. И это логично!
Вообще на любом предприятии и в любой отрасли люди будут всегда увольняться - одни переезжают в другие города и даже страны, кто-то меняет профессию, люди умирают. Это жизнь. Общей нормой признано считать 3-7% увольнений в год. Если ваш коэффициент текучести таков - скорее всего нет повода для беспокойства
Но есть сферы деятельности, организации, профессии, где текучесть кадров традиционно выше
Вот несколько примеров нормального коэффициента текучести в год для разных сфер деятельности:
- В IT-компаниях норма — 8–10%.
- На предприятиях розничной торговли, а так же в большинстве сфер услуг коэффициент может достигать 30%.
- На производственных предприятиях, не занятых в сфере инновационных технологий, норма — 10–15%.
- В гостиничном и ресторанном бизнесе, особенно в курортных зонах, показатель может доходить до 80%.
Если текучесть на вашем предприятии попадает в эти рамки - наверняка не стоит бить тревогу. Однако! Анализировать причины увольнений все-равно надо - во избежание неприятных сюрпризов, да и улучшать показатели тоже будет полезным
Формула коэффициента текучести кадров
Коэффициент текучести (Кт) - это отношение числа уволенных (Чув) за период к среднесписочной численности (Чсп) персонала за тот же период
Кт = Чув / Чсп * 100
Если у вас крупное предприятие, численностью тысяча и более человек, рекомендую рассчитывать коэффициент не только по всему предприятию, но и по наиболее крупным подразделениям отдельно. И понаблюдать за показателями в динамике. Принято рассчитывать коэффициент раз в квартал, полугодие и год
Почему же на предприятии высокая текучесть кадров?
Позвольте мне не перечислять все возможные причины увольнений сотрудников. Я сходу могу накидать их пару десятков (начиная от неприемлемых условий труда, заканчивая психологическими причинами). В этом перечне нет особого смысла
Ваша задача - выявить конкретные причины выросшей текучести именно на вашем предприятии!
Причины текучести кадров: как их выявить?
Есть три великолепных способа выявления причин текучести, независимо от сферы деятельности и величины предприятия:
1. Опрос сотрудников для исследования лояльности и удовлетворенности местом работы
Я рекомендую составить опросник для сотрудников об их удовлетворенности работой в организации, где нужно предусмотреть и закрытые и и открытые вопросы
Закрытые вопросы: вы перечисляете конкретные факторы, влияющие на удовлетворенность людей, предусмотрев шкалу оценки. Например: Насколько вас устраивает ваше рабочее место, где 1 - совсем не устраивает, 10 - полностью устраивает
А так же открытые вопросы, для того, чтобы сотрудник сам указал на то, что его не устраивает. На случай, если вы не смогли предусмотреть такие варианты. Например: Как вы считаете, что работодатель может улучшить на предприятии, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников?
Опросник составляется всего один раз (потом его можно расширять, улучшать, при необходимости) и потом ежегодно проводится опрос сотрудников. Опросник должен быть анонимным! Сегодня технологии позволяют составить такую анкету в электронном виде и просто разослать работникам ссылку, пройдя по которой они смогут в любое удобное время ответить на все вопросы анонимно и вдумчиво. Смартфоны сейчас есть практически у всех
Этот метод позволит вам постоянно держать руку на пульсе и заранее понимать настроения персонала, не доводя ситуацию до массовых увольнений по причинам неудовлетворенности
Кстати, даже просто проведение подобных опросов уже способно немного повысить лояльность персонала, так как это воспринимается сотрудниками, как проявление заботы работодателя к подчиненным. "Он интересуется нашим мнением, заботится о нашем комфорте - хороший директор!
Однако! Если вы будете регулярно проводить подобные опросы, но не станете никак на них реагировать - что-то менять, давать обратную связь сотрудникам, то через несколько лет вы получите обратный эффект - к опроснику будут относиться, как к формальности, ну а к вам... Тоже не очень хорошо =)
2. Анкета увольняющегося
Если вы уже столкнулись с массовым бегством персонала и никакие опросы у вас ранее не проводились, рекомендую незамедлительно разработать анкету увольняющегося сотрудника
После того, как человек получил расчет и трудовую книжку на руки, ваш кадровик должен попросить его заполнить анкету, где так же предусмотрен ряд закрытых и открытых вопросов, для выявления причины увольнения
Когда вы с работником расстались и никто уже никому ничего не должен, в таких ситуациях люди бывают более откровенными и могут выдать все, что накопилось честно и даже с удовольствием! Поставьте задачу кадровикам или HR-ам подготовить такую анкету и ввести ее обязательным пунктом при проведении процедуры увольнения
Далее необходимо собрать все сведения и проанализировать их
3. Выходное собеседование
Хороший способ не просто выявить причины, но и порой даже удержать сотрудника на предприятии. Бывают такие ситуации, когда работник в целом удовлетворен организацией, но в частности не может найти общий язык с конкретным руководителем. Если сам сотрудник оказался склочным - не стоит его удерживать
Однако, все мы знаем, что бывают отдельные начальники с очень тяжелым характером, с которыми не каждый находит общий язык
В этом случае не стоит терять квалифицированные кадры. Если есть подходящие места в других подразделениях - предложите человеку перевод в другой отдел. Зачем вам отдавать конкурентам хороших проверенных специалистов?
Но а если удержать не получается, хотя бы сможете выяснить причины его побега. И такое собеседование должен проводить человек нейтральный - не сам руководитель подразделения, а, например, кадровик, который будет оформлять увольнение
Итог: Столкнувшись с проблемой текучести кадров, не торопитесь нанимать консультантов, коучей, проводить тренинги по командообразованию... Есть риск, что вы будете тратить деньги впустую. Поставьте задачу вашим кадровикам или HR-ам посчитать коэффициенты текучести, выявить причины и проанализировать полученную информацию
Если своего кадровика у вас нет, ну наймите человека на данную конкретную задачку - это будет и дешевле и правильнее! И только потом уже можно принимать решение, как же с этой текучестью бороться...
А если вы знаете причины текучести на вашем предприятии, но все же не понимаете, как их устранить - напишите об этом в комментарии. При появлении интереса к этой теме, напишу отдельную статью
Благодарю вас за лайки 👍 и приглашаю подписаться, чтобы не пропустить новые публикации
Вам так же может быть интересно: Как правильно делегировать задачи и почему это важно?