В наше время каждая компания сталкивалась с оптимизацией кадров: при пересмотре стратегии развития в регионе, смене организационных моделей или внедрении новых цифровых решений. Сокращения могли быть как массовыми, так и точечными, затрагивающими до 25—30 % штата. С задачей закрыть бизнес в стране и расстаться сразу со всеми сотрудниками большинство российских топ-менеджеров столкнулись в 2022 году впервые.
Как же в этой ситуации соблюсти баланс интересов уходящих работников и бизнеса?
Совместные усилия топ-менеджмента.
На уровне руководителей компании должна быть разработана и одобрена программа по оптимизации численности персонала, включающая план массового увольнения сотрудников в случае ликвидации части бизнеса, ротацию основного персонала, оценку экономических последствий этой программы.
Разработка плана увольнения.
В первую очередь, процесс должен быть прозрачным, наглядным и управляемым для всех участников. Сроки расторжения трудовых договоров, количество волн увольнений (если они предусмотрены), типовые документы, точки ответственности и контроля, четкая координация усилий всех включенных в процесс подразделений, архивация и хранение данных ― все это нужно предусмотреть уже на этапе разработки плана. Также важно продумать, как выстроить переговорный процесс и обмен документами с персоналом, работающим вне офиса.
Обучение руководителей.
Необходимо предусмотреть обучение руководителей, которые будут вести переговоры об увольнении с сотрудниками. Часто вопросы, связанные с расторжением трудовых договоров, не всегда решают HR-специалисты. Например, в ритейл-компаниях такой функционал могут взять на себя директора магазинов. Опыт показывает, что должная подготовка персонала сводит к минимуму риски претензий, коллективных исков и конфликтов.
Привлечение экспертов.
Если в компании нет опыта проведения больших проектов по сокращению численности персонала рекомендуется обращаться к внешней экспертизе, чтобы снизить возможные экономические и юридические риски.
Внутренние коммуникации.
При увольнении сотрудников компания должна вести четкую коммуникационную политику. Чем лучше и нагляднее люди будут понимать процесс, через который им в будущем придется пройти, тем легче им будет переживать эту стрессовую ситуацию. Какие компенсации и выплаты предусмотрены? Каковы сроки увольнения? В какой срок нужно сдать оборудование или оргтехнику? Кто даст рекомендательное письмо? На эти вопросы увольняемые должны получить однозначные и исчерпывающие ответы.
Внешние коммуникации.
В случае массового увольнения и сокращения сотрудников, компаниям необходимо тщательно продумать, как грамотно и точно передать информацию о грядущих изменениях во внешнее поле во избежание репутационных рисков.
Благодарственные письма.
Уходящим сотрудникам по-настоящему важно услышать от работодателя слово «спасибо». Письма с благодарностью за совместные успехи и вклад каждого сотрудника в общее дело должны быть инициированы руководителями подразделений. В ситуации стресса такие слова могут вызывать раздражение, но в дальнейшем, когда ситуация станет менее напряженной, люди поистине оценят такое человеческое и доброе отношение к себе.