Кадровый профайлинг – это искусство подбора персонала, по-научному, методология исследования и анализа личностных, поведенческих, и профессиональных характеристик кандидатов для более эффективного подбора персонала.
Кадровый профайлинг занимается составлением профиля должности, оценкой кандидатов и работающих сотрудников.
На подбор сотрудника компания тратит в среднем от двух зарплат. В случае, если кандидат оказывается неподходящим для должности по результатам испытательного срока на подбор уходит еще больше времени и денег.
Можно этого избежать. Уже давно не секрет, что существуют разные типы личностей.
В зависимости от нашего психотипа (базирующегося на типе нервной системы) и используемых метапрограмм (фильтров через которые мы смотрим на мир, нашей картина мира), мы совершаем те или иные прогнозируемые поступки.
Сегодня можно выявлять профили сотрудников, их мотивацию, ценности и особенности командного взаимодействия еще до приема на работу, чтобы в дальнейшем определять их на правильные "подходящие именно им" позиции, а после успешно ими манипулировать, учитывая их интересы и сильные стороны.
Этот инновационный подход к управлению человеческими ресурсами позволяет компаниям найти наиболее подходящих кандидатов для конкретных вакансий, увеличивая вероятность успеха их трудоустройства и успешной работы на должности.
Как работает кадровый профайлинг
Кадровый профайлинг основывается на сборе и анализе информации о потенциальных сотрудниках, которая позволяет более глубоко понять их компетенции, личностные характеристики, мотивацию и ценности.
Например, отбор сотрудников на вакансию будет проходить приблизительно следующие этапы.
1. При приеме на работу совершается сбор информации из открытых и не только источников, таких как социальные сети или сайт судебных приставов.
2. На основе собранной информации создается «профиль» кандидата, который содержит ключевые характеристики его профессиональных и личностных особенностей.
3. На основе резюме и сопроводительного письма анализируется стиль письма кандидата, фотография, которую он выбрал, личностные качества, которые он выделил и то, как он об этом написал.
4. Затем этот профиль сравнивается с требованиями вакансии и корпоративной культурой компании для выявления наилучшего соответствия.
5. Следующим шагом уже сформированная гипотеза тестируется на телефонном интервью. На этом этапе специалист обращает внимание на то, как кандидат излагает мысли и задает проверяющие вопросы.
6. До личного интервью, как вы понимаете, дойдут только избранные. Их ждут психометрические тесты, анкеты, интервью, анализ прошлого опыта работы и рекомендации.
Стоит добавить, что важным моментом до начала поиска сотрудника будет составление профиля должности, то есть точное описание вакансии, содержащее не только требования к знаниям, умениям и профессиональным навыкам будущего работника, но и личностным качествам, необходимым для выполнения должностных обязанностей.
Для чего нужен кадровый профайлинг
- Для точности подбора персонала
- Для успешного распределения возможностей сотрудников
- Для эффективного управления командой
- Для оптимизации процесса обучения
- Для улучшения коммуникации команды
- Для снижения текучки кадров
В сочетании с другими методами оценки кадровый профайлинг становится мощным инструментом для более эффективного подбора персонала и управления командой, который способствует повышению эффективности и успеху бизнеса в целом.