У меня всегда было ощущение некорректности цифр, которыми пытаются оперировать люди при анализе количества вакансий и резюме, в особенности при использовании данных из сети Интернет, на работных сайтах и агрегаторах. Всегда было такое ощущение, что эти цифры не отражают реальность или очень сильно от нее оторваны.
Решил поразмышлять и применить к ситуации на рынке труда известный эффект сигналов Форрестера, или как его еще называют "метод кнута".
Концепция впервые появилась в книге Джея Форрестера «Промышленная динамика» (1961) и поэтому известна также как эффе́кт Фо́ррестера. Явление было описано как его «наблюдаемая склонность, в которой показатели заказов более изменчивы, чем сигналы спроса, и чем выше находится компания в цепочке поставок, тем больше увеличивается эта изменчивость»
-
(Википедия)
-
Иллюстрация эффекта кнута (см. картинку): конечный покупатель размещает заказ, который все больше искажает интерпретацию спроса по мере продвижения вверх по цепочке поставок .
Чтобы стало более понятно неподготовленным в теории читателям, давайте рассмотрим гипотетический пример:
Представьте, что есть человек, который страдает редким заболевание, и есть очень дорогое лекарство от этого заболевания, которое ему прописывает врач. Принимать лекарство пациенту надо раз в год, а срок хранения у него всего 1 месяц. Так как постоянного спроса на такое лекарство нет и срок хранения ограничен, то аптеки его не заказывают у крупных поставщиков, такое лекарство отсутствует в наличии. И вот после получения рецепта от врача человек начинает это лекарство искать, приходит в одну аптеку с вопросом, в другую, третью – нигде лекарства нет. Обзванивает еще несколько аптек, результат тот же. В итоге начинает в каждой аптеке интересоваться, когда они закажут и смогут привезти. Обсудив возможность заказа, скажем в 5 аптеках человек начинать ждать, когда заказ привезут.
Работники в этих 5 аптеках, при формировании заказа крупному поставщику включают это лекарство в свои заказы, то есть по факту, они обозначают поставщику потребность в 5 раз превышающую реальную. Поставщик видя такую потребность размещает заказ у производителя, и как обычно с некоторым запасом для себя, на перспективу, в итоге заказывает 6 единиц лекарства.
Производитель производит, и вероятнее всего несколько больше лекарства, чтобы создать запас и у себя, скажем 7 единиц. Поставляет посреднику-оптовику 6, тот распределяет по аптекам 5, а человек получает свое лекарство – 1 штуку. Остальные, выпущенные и распределенные по цепи поставок лекарства не будут никем востребованы, и скорее всего будут просто утилизированы.
Получается, что система распределения производит информационный шум, который существенно влияет на определение корректного спроса, чем дальше от потребителя, тем более искаженная информация о спросе к нам поступает.
Теперь посмотрим, как проявляется подобный информационный шум (сигналы Форрестера) на рынке труда.
1 порция искаженных сигналов:
Большинство HR специалистов, на разных площадках публикуют свои рекомендации, и очень часто можно найти рекомендацию – создавать разные резюме, под конкретные вакансии, чтобы отправляемое резюме максимально отображали опыт, необходимый по конкретному объявлению о вакансии. Вроде бы все верно, и возможно полезно, но это приводит к тому, что у одного соискателя, на работном сайте скапливается достаточно большое количество резюме, если он активно адаптирует тексты под разные вакансии. В итоге мы получаем очень завышенную сумму общего количества резюме на работном сайте, которое соответствует гораздо меньшему количеству реальных соискателей, причем во много раз.
О себе могу сказать, что на одном работном сайте (самом популярном на текущий момент) у меня размещено 2 резюме, на другом, тоже очень известном – 4.
2 порция искажений:
Также вытекает из рекомендаций HR - размещать свое резюме на разных площадках, и чем больше площадок, тем выше (по их словам) вероятность встречи с работодателем. В итоге человек тиражирует себя (свои резюме), на 3-5, а иногда и 10 работных сайтах и досках объявлений. При этом агрегаторы, собирающие резюме с разных площадок, показывают большое количество кандидатов на конкретные вакансии, хотя по факту – это может быть просто один специалист. Это кстати создает определенную иллюзию у работодателей, и некоторые из них начинают предполагать, что «за забором» стоит толпа жаждущих работы.
И о себе в этом разрезе, сам использую в основном 3 площадки на текущий момент, которые часто мониторю, и еще около 10, где когда-то размещал резюме, но эти площадки настолько для меня плохи, что тратить на них время, большее чем публикация резюме, не вижу смысла.
3 порция искажений:
Работодатели в лице HR также пытаются адаптировать свои действия под условия работных сайтов, их алгоритмы и интерфейсы. Используют различные уловки, которые приводят к сильному искажению реального количества вакансий. Например публикуют одинаковую вакансию в разных городах. Вот пример из списка вакансий одной, очень известной и крупной компании:
Нет никаких гарантий, что этой компании требуется количество подобных сотрудников, в соответствии с количеством размещенных вакансий, оно может быть как существенно больше, так и вообще, может разыскиваться в подборе всего 1 сотрудник. Такая проблема очень часто проявляется в вакансиях с возможностью дистанционной работы. HR готовы тиражировать такую вакансию на все крупные города страны.
Вот пример вакансии на специалиста более высокого уровня:
Судя по этому набору, такого количества специалистов уровня Senior в компании не требуется, они явно ищут одного, но поиск осуществляется в разных городах, что создает иллюзию большого количество вакансий для специалиста такого профиля и уровня.
Анализируя тему HR, я часто просматриваю информацию от «коллег по несчастью», которые, также как и я, сталкиваются с различной мифологией. И вот один из программистов, который длительное время ищет работу и ведет канал на Ютубе, заметил такое дублирование, и даже написал небольшую программу, чтобы отслеживать подобные дубли и повторения. Тем самым выявил компании, которые в наибольшей мере создают информационный шум, и ими оказались лидеры отрасли информационных технологий, как ни странно :). К сожалению, наладить диалог с этим автором не удалось, поэтому приводить ссылку или скрины с его информацией не могу, вам придется поверить мне на слово, либо поискать его видео самостоятельно на Ютубе.
Подобное дублирование может быть и закамуфлировано под различные названия вакансии. Например по моей специализации, можно встретить в одной компании несколько вакансий с практически одинаковым функционалом и разными названиями:
- программист РНР;
- WEB разработчик;
- ИТ специалист;
- Full Stack разработчик.
Наличие такого большого перечня чаще всего свидетельствует о том, что компании сложно подобрать специалиста, и они подстраиваются под систему поиска работного сайта, подбирая названия специалистов исходя из поисковых запросов соискателей. Тем самым, увеличивают базу вакансий, также в несколько раз, по сравнению с реальной потребностью.
Тоже самое можно увидеть и при размещении одной и той же вакансии на разных работных сайтах. Многие организации имеют несколько юрлиц, и поэтому публикуют вакансии обозначая разные названия своих юридических лиц на разных сайтах. Создается ощущение большого рынка вакансий, на одном сайте к примеру 100 вакансий по определенной профессии, на другом 200, на третьем еще 200, и т.д., и смотрится как обширный рынок неудовлетворенного спроса на профильного специалиста. А попытавшись устроиться на работу или хотя бы пообщаться с работодателем выясняем, что вакансий существенно меньше, и также в разы.
4 порция искажений:
Она исходит от посредников, различных HR-агентств и агентов-фрилансеров (такие тоже встречаются). На практике можно встретить похожие по функционалу вакансии, на одном и том же работном сайте, но вакансия от самого работодателя будет скорее с более низкой планкой зарплаты, а вот такая же вакансия HR-агента будет объявлять зарплату существенно выше, чаще всего выше средней по рынку, чтобы привлечь внимание не только кандидатов без текущей работы, но и кандидатов желающих сменить место работы. Тем самым агент набирает существенно большую базу резюме откликнувшихся кандидатов и далее начинает их обрабатывать, выявляя тех, кого в итоге можно подвести к зарплате указанной реальным работодателем. Причем что интересно, не всегда у HR-агента уже есть контракт с работодателем на подбор персонала, в некоторых случаях агент готовит базу, а потом с ней выходит на кадровую службу работодателя и предлагает свои услуги, показывая уже имеющуюся, собранную базу горячих резюме. Тем самым мы имеем искажение не только по количеству вакансий, но и по среднему уровню реальной заработной платы в конкретном сегменте или профессии, если проводить анализ зарплат по данным работного сайта.
Приходим к выводу, что использовать данные, которые просто взяты с работных сайтов и агрегаторов, по количеству резюме, вакансий, и уровню заработных плат – неверно. Люди, которые оперируют этими цифрами, либо нехорошо осведомлены (слабо представляют ситуацию), либо заведомо вводят аудиторию в заблуждение, в удобном для них контексте.
К примеру, я смотрел видео, где один коуч (если можно так его назвать), выступая перед аудиторией (вероятно проводил очередной свой тренинг), где делился своими взглядами и опытом, рассказывал, как в одном крупном городе предприниматели ему жаловались на отсутствие работников. Он попросил одного из предпринимателей тут же открыть известный работный сайт и посмотреть, сколько резюме там вывешено, по этому городу (их оказалось существенно больше 100 тысяч). Вот среди них и ищите, была его рекомендация. После такого, на мой взгляд, не самого оригинального предложения, репутация этого коуча в моих глазах сильно приземлилась.
Будьте бдительны в цифрах, которые вам обозначают, уточняйте источники, способы получения данных, и включайте свое критическое мышление. И не будете тогда в состоянии недоумения, почему столько вакансий, а на работу не берут? Почему всем платят так много, а меня зовут только на маленькую зарплату?