При выборе кандидата на роль руководителя среднего звена, легко поддаться обаянию харизматичных, уверенных в себе и грамотно говорящих людей. Их красивые слова и умение уверенно оперировать модными терминами могут создать иллюзию компетентности и профессионализма.
Однако такой подход может быть опасным. Харизма и ораторское искусство — это не всегда показатели профессиональности или эффективности в руководстве командой. Более того, они могут скрывать отсутствие конкретных навыков или опыта, необходимых для успешного выполнения задач.
Помните старую аксиому: "долго нанимайте, быстро увольняйте".
Дайте себе время на тщательное изучение каждого кандидата, и не бойтесь принять быстрое решение об увольнении, если новый нанимаемый не оправдывает ожиданий. Неправильный выбор может обходиться дорого, поэтому лучше заранее убедиться, что вы делаете правильный выбор.
При проведении собеседований и оценке кандидатов на роль руководителя среднего звена, крайне важно оставаться в реальности и не погружаться в "нереальную" реальность - мифическое будущее и абстрактные разговоры о теории управления. Кандидаты могут быть склонны к показу своих умений стратегического мышления и планирования, рассказывая о великолепных планах и идеях для будущего. Однако, такие обсуждения могут отвлечь от оценки реальных навыков и опыта кандидата.
Сфокусируйтесь на прошлом и настоящем кандидата. Что он сделал в своей прошлой роли? Какие были его конкретные достижения? Какие проблемы он смог решить? Каким образом он применял свои навыки управления и лидерства? Все это даст вам более ясную картину реальных компетенций кандидата.
Будущее важно, но оно все еще несет в себе множество неизвестных. Подтвержденные действия и результаты из прошлого и настоящего - это наиболее надежные индикаторы того, как кандидат будет вести себя в будущем. Так что оставайтесь в реальности и базируйте свои решения на фактах, а не на прогнозах или обещаниях.
Технология интервью по компетенциям: метод STAR (Situation, Task, Action, Result)
Метод STAR — это универсальный подход к проведению интервью, который помогает кандидатам рассказать о своих достижениях и позволяет интервьюеру лучше понять их навыки и опыт. Вот как он работает:
Situation (Ситуация): Попросите кандидата описать ситуацию или проблему, с которой он столкнулся в прошлом. Это может быть что-то, что он испытал на предыдущем месте работы, в учебе, или даже в волонтерской деятельности. Главное, чтобы ситуация была конкретной и связанной с искомыми компетенциями.
Task (Задача): Затем попросите кандидата объяснить, какую задачу он должен был выполнить в рамках этой ситуации. Это может включать конкретные цели, сроки или ограничения, с которыми он столкнулся.
Action (Действие): Теперь попросите кандидата описать, какие действия он предпринял для решения этой задачи. Это поможет вам понять, какие навыки и способности он применил, и как он подходит к решению проблем.
Result (Результат): Наконец, попросите кандидата рассказать о результате его действий. Это может включать какие-либо измеримые показатели, такие как увеличение продаж, улучшение эффективности или повышение удовлетворенности клиентов. Этот шаг поможет вам увидеть, как кандидат оценивает свою работу и как он определяет успех.
Техника "ещё" – это один из методов, применяемых в процессе проведения собеседований, особенно при оценке компетенций. В сущности, это просьба к кандидату привести несколько примеров, подтверждающих его опыт или компетенции в определенной области.
Основная цель этой техники - уйти от стандартных, заранее подготовленных ответов и побудить кандидата к более глубокому и подробному осмыслению своего опыта. Таким образом, вы можете получить более честное и полное представление о его навыках, компетенциях и способах действий в различных ситуациях.
Вот примеры использования этой техники:
- "Можете ли вы привести ещё примеры ситуаций, когда вы использовали этот подход/навык?"
- "Можете ли вы рассказать ещё о ситуациях, когда вам приходилось решать подобные проблемы?"
- "Можете ли вы дать ещё примеры успешного выполнения задач подобного рода?"
Сбор рекомендаций
Рекомендации могут быть очень полезными при оценке кандидатов. Они помогают подтвердить информацию, представленную кандидатом, и дают вам дополнительный контекст о его прошлых достижениях и поведении. Но собирая рекомендации, важно получить разрешение кандидата и уважать его право на конфиденциальность.
В заключение хотелось бы подчеркнуть важность обращения внимания на прошлый опыт кандидата. Если кандидат уже продемонстрировал успех в предыдущих ролях, это положительный знак, который не стоит игнорировать. Это может быть проявлено в способности управлять командами, достижении поставленных целей, решении сложных проблем и преодолении вызовов.