Система DISC помогает наладить контакт с конкретным сотрудником в ситуации здесь и сейчас. Я вижу стиль поведения человека и подбираю способ воздействия на него. По психотипу я понимаю как человек будет продавать, под какой вариант продаж он лучше подойдет и будет ли мне, как работодателю, комфортно с ним взаимодействовать. Разбираясь в типировании, вы подстраиваетесь и быстрее понимаете, кто перед вами, отсекая лишних людей, экономите ресурсы персонала по подбору и не ставите на паузу бизнес-процессы.
Кроме того, применяя данный подход, вы не будете бояться увольнять людей или переносить сроки проектов, типирование на этапе выбора отсеет подобные последствия. Рекомендую обучить персонал этому базовому инструменту, на практике доказавшему, как можно учесть человеческую составляющую делового взаимодействия, добиться нужного результата.
— В ноябре 2020 г. НИУ ВШЭ провела тестирование студентов, используя методику оценки DISC в рамках семинара «Профессия менеджера в современном мире».
— Компания Wiley в год тестирует более 1 миллиона человек по опросникам по DiSC.
4. Выстроить тактику ведения собеседований. Необходимо составить аватар идеального менеджера, понять, какими качествами, навыками и ценностями должен обладать кандидат. Желательно, чтобы верхнеуровнево в корпоративной культуре были заложены данные ценности, чтобы при проведении собеседований все аватары были готовы и человек понимал, кого он ищет, не действовал здесь хаотично. Важно прописать, как ты будешь выявлять и диагностировать нужные ценности, чтобы отладить механизм и пустить вопрос на поток.
Например, важной частью отбора должен быть эмоциональный интеллект кандидата для улучшения взаимодействия в команде, усиления корпоративной культуры и высокой производительности.
— Исследование Norwich University’s Online Master of Science in Leadership Program показало, что 67% компаний в мире заявляют, что важным критерием при найме сотрудников и управленцев является высокий эмоциональный интеллект.
— Подразделения руководителей с низким эмоциональным интеллектом работают хуже на 20%.
Изначально задавая вопросы для выявления уровня эмоционального интеллекта у кандидатов, можно быстрее добрать планку по здоровому микроклимату в коллективе, поставить на поток решение серьезных профессиональных задач.