С этим вопросом ко мне обратился директор одной из аутсорсинговых компаний современного рынка труда. "За полгода от нас ушли более пяти работников, от нас бегут кандидаты... Что происходит? В чем причины? Что мы делаем не так?"- сформулирован был запрос директора.
Отбор и подбор персонала, его дальнейшая адаптация - одна из ключевых задач устойчивых отношений работодателя и бывшего кандидата (ныне сотрудника). Текучесть кадров - одна из ключевых составляющих, заметно снидабщих эффективность организации в целом.
Предлагаю разобраться в возможных причинах большой текучести кадров в компании
1.Несоответствие предъявленных требований к кандидату содержанию выполняемой им трудовой деятельности.
Одним из ключевых моментов является то, насколько личность кандидата соответствует требованиям его деятельности в компании.
Деятельность может быть многозадачной, требовательной по срокам, предполагающую / нет коммуникацию с другими работниками, клиентами, заказчиками. Закономерно могут предъявляться повышенные требования к работоспособности, стрессоустойчивости, коммуникативной компетентности кандидата, его специальным навыкам (допустим, знанию и владению специальных программ).
В организационной психологии существует термин "психологический анализ деятельности", предполагающий необходимость анализа составляющих трудовой деятельности кандидата с целью разработки системы требований на этапе отбора.
2. Несовместимость руководства, требований корпоративной культуры и возможностей кандидата.
Для каждой компании подходит "свой" кандидат. Требования к кандидату со стороны организации оформлены в системе ценностей корпоративной культуры. Немаловажной составляющей выступает стиль руководства кандидата. Так, например, авторитарность, либо попустительство может вызывать сопротивление со стороны кандидата, особенно, если деятельность предполагает необходимость от кандидата самостоятельности в принятии решений, а со стороны руководства предъявляются повышенные требования к его исполнительности.
3. Несовместимость СПК коллектива и кандидата.
Новый сотрудник приходит в коллектив со своими традициями и законами, своим психологическим климатом, своим лидером. Важно такое качество коллектива как открытость, т.е. готовность принимать новых членов группы, а также способность самого кандидата адаптироваться к новым условиям.
4. Несоответствие работы ожиданиям кандидата.
Мы допускаем, что представления кандидата на этапе трудоустройства и его реальное соприкосновение с деятельностью может значительно расходиться. Кандидат с учетом его опыта может быть не готов к деятельности, компании.
5. Настрой кандидата на вакансию как временный вариант.
Мы можем долго анализировать выше перечисленные составляющие и искать причины "в себе". Но истинная причина может крыться в самом кандидате, в частности, его изначальном и устойчивом настрое на временный характер его труда. Очевидно, что для понимания ситуации нам необходим обобщенный анализ психологических составляющих кандидатов, покинувших компанию.
Таким образом, для понимания, какой фактор выступил решающим в каждом отдельном случае необходим комплексный анализ перечисленных переменных.
Автор: Купченко Виктория Евгеньевна
Психолог, Онлайн-консультант
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru