Даже самые опытные и квалифицированные специалисты могут оказаться не на своем месте, если их ценности, предпочтения и ожидания не совпадают с особенностями работы и организационной культурой компании. Именно здесь приходит на помощь понимание личностных смыслов кандидата.
Диагностика личностных смыслов помогает выявить глубинные мотивы, стимулирующие деятельность человека, а также то, что для него важно и значимо.
Один из способов ее осуществления — через метод двух осей координат: "он хочет/не хочет" и "у нас есть/нет".
Этот метод позволяет систематизировать информацию, полученную на собеседовании, и принять более взвешенное решение о трудоустройстве кандидата.
Рассмотрим пример: кандидат упомянул, что на его прошлой работе ему не нравились командировки. В нашей компании командировки — неотъемлемая часть работы. Этот факт мы отметим в квадрате "он не хочет / у нас есть".
Теперь давайте приведем еще пять примеров, когда этот метод может быть применим:
Регламенты. Кандидат говорит, что предпочитает четко структурированную работу, с регламентами и процедурами. В нашей компании же преобладает неформальная атмосфера и на работников возлагается большая ответственность за самостоятельное принятие решений. Занесем это в квадрат "он хочет / у нас нет".
Свободный график. Кандидат выражает предпочтение строго фиксированному графику работы. Но в нашей компании поддерживается гибкое начало и окончание рабочего дня. Это идет в квадрат "он не хочет / у нас есть".
Необходимость продавать услуги. Кандидат говорит, что не любит работать на прямые продажи. Однако, в нашей компании это неотъемлемая часть работы. Заносим это в квадрат "он не хочет / у нас есть".
Оплата труда по резулттатаи выполнения KPI. Кандидат ищет работу с фиксированной зарплатой и недоволен, когда его доход напрямую связан с результатами. В нашей же компании осуществляется оплата труда по результатам выполнения KPI. Отмечаем это в квадрате "он не хочет / у нас есть".
Предпочтения в общении. Кандидат упоминает, что он предпочитает работать самостоятельно, с минимальным общением. В нашей компании важна командная работа и активное общение. Записываем это в квадрат "он не хочет / у нас есть".
Чем больше мы узнаем о прошлой работе кандидата, его достижениях и трудностях, отношениях с коллегами и руководством, особенностях выполнения задач и принятия решений, тем лучше мы сможем прогнозировать его успешность в нашей организации.
Важно не только задавать вопросы, но и уметь внимательно слушать и анализировать ответы кандидата. Его рассказы о прошлом опыте могут дать нам много ценной информации не только о его профессиональных навыках и достижениях, но и о его ценностях, предпочтениях, мотивах, о том, как он видит свое место в команде и организации.
Нужно уметь "читать между строк". Не все кандидаты готовы открыто говорить о своих сложностях и неудачах на предыдущих местах работы. Их реакции на вопросы, выбор слов, невербальные сигналы могут дать нам важные подсказки о том, что для них действительно важно и значимо.
Вопросы, которые задает кандидат, могут выявить его интересы, проблемы и ожидания, связанные с потенциальной работой, которые для него наиболее важны и значимы.
Например, если кандидат задает множество вопросов о команде, с которой ему предстоит работать, это может свидетельствовать о его ориентации на командную работу и взаимодействие с коллегами.
Если он задает вопросы о возможностях профессионального развития и карьерного роста, это может указывать на его амбиции и стремление к саморазвитию.
Реалистичное понимание собственной организации и ее особенностей критически важно в процессе подбора и адаптации нового сотрудника.
Каждая организация имеет свою уникальную культуру, стиль управления, условия работы и возможности для развития, которые могут существенно влиять на успешность и удовлетворенность работы сотрудников.
Для того чтобы сформулировать "что у нас есть" и "чего у нас нет", нужно провести тщательный анализ своей организации. Общение с руководством, сотрудниками, изучение внутренних документов и процедур, а также собственный опыт и наблюдения могут быть полезными в этом процессе.
Если, например, в вашей организации отсутствуют четко определенные возможности для карьерного роста, это нужно честно признать и учесть при подборе кандидатов.
Кандидаты, для которых важен карьерный рост, могут оказаться недовольными и быстро уйти, если их ожидания не будут выполнены.
Точно так же, если в вашей организации есть жесткое руководство, это тоже нужно учесть.
Некоторые сотрудники предпочитают четкую структуру и строгое руководство, в то время как другие могут искать большую автономию и свободу в принятии решений.
В заключении нашего обсуждения диагностики личностных смыслов кандидата, важно подчеркнуть, что привлечение правильных людей в организацию – это процесс, требующий внимательности, эмпатии и глубокого понимания как кандидата, так и собственной организации. Это задача, которая требует время и усилий, но она важна для создания эффективной, устойчивой и гармоничной команды.
Тщательная диагностика личностных смыслов кандидата, основанная на внимательном изучении его прошлого опыта, вопросов, которые он задает, и реалистическом понимании собственной организации, позволяет наилучшим образом подобрать тех людей, которые будут действительно довольны и успешны в вашей команде.