Недавно мой друг, директор крупного холдинга, спросил меня: «Как у тебя люди работают за довольно невысокие зарплаты?». Для сравнения, директор B2C в крупной фирме типа «Новотелеком» (Электронный город), с оборотом в несколько ярдов в год, может получать доход свыше 200 тысяч. Рублей естественно. Но даже это все равно ниже чем те суммы, которые сейчас в среднем получают опытные программисты.
Действительно, у нас сравнительно небольшая компания и даже руководящее звено, включая меня, получает не намного больше 100 тысяч в месяц. Временами, в случае успешного запуска и хороших продаж, мы платим неплохие премиальные, но все же не дотягиваем до зарплат топ менеджмента крупных компаний.
Я решил проговорить эту важную тему и изложить свое видение на эту проблематику, которая касается в первую очередь малого и развивающегося бизнеса. Но и для крупных компаний она актуальна. Топ менеджеры газпрома конечно же получают много, но вот сколько получают специалисты и линейный персонал? А сколько получает кассир в магните или упаковщик на сортировке в Озоне? Вопросов много, а однозначного ответа, какую политику вести нету. Сразу в тему, недавно увидел объявление, где комплектовщик в КБшке должен получать от 56 тысяч в месяц. Очень высокая зарплата для региона за такую работу. Потом выяснилось, что работа на износ по 12 часов в сутки с кучей возможных штрафов и все такое.
Первая точка зрения, которую хочется озвучить, и которую мне неоднократно внушали, состоит в том, что нужно платить большие деньги, чтобы получить классных специалистов. И тут сложно поспорить. Действительно, в любом направлении – маркетинг, продажи, производство, чем круче специалист, тем больший доход он хочет и должен иметь. Что же делать малому и среднему бизнесу? С открытым ртом смотреть, как все крутые маркетологи уходят в Яндекс и 2gis? Должен же быть выход их этой сложной ситуации!? И он есть. Эта первая озвученная точка зрения не так верна, как кажется на первый взгляд.
Есть много способов мотивации сотрудников и удержания в компании хороших кадров. И деньги, хоть и являются одной из важных причин, не всегда решают и даже стоят на первом месте. Стоит упомянуть исследование, изложенное в прекрасной книге “Good to Great”. Там сказано, что топ менеджеры выдающихся мировых компаний далеко не всегда получают намного больше денег на рынке, чем их коллеги из менее успешных компаний, но более крупных. В чем разгадка такого парадокса? Все просто. У таких компаний есть сильная внутренняя культура. Даже идеология. Цель, стратегия - очень важные факторы в работе сотрудников всех уровней. Люди будут работать гораздо энергичнее и вовлеченнее, если будут понимать, что и для чего они делают. Если будут любить свое дело, в конце концов. Только так можно создать качественный продукт.
Одним из очень немаловажных способов влиять на мотивацию является так называемый горизонтальный рост. В отличие от вертикального, карьерного роста, горизонтальный подразумевает увеличение функционала работника. Если это менеджер по продажам, то для него будет очень интересно взять на себя роль наставника новых стажеров. А если вы еще и его доход завяжете на успешность обучения, то вообще снимите с себя огромный груз по внедрению образовательной программы. Лично у меня много знакомых программистов, которые уходили с больших ставок из очень авторитетных компаний, таких как Cisco и Intel, именно из-за того, что работа очень монотонная и однообразная. Люди выгорают, только не эмоционально, как продажники, а по-другому. Устают от серости. Многие из них пошли работать в Тинькофф. Причем с уменьшением оклада. Зато в Тинькове за пол года получили столько новых разнообразных задач, что очень довольны и получили удовлетворение от самореализации.
У меня даже есть специальный вопрос в анкете на стажировку как раз на эту тему. С помощью такой анкеты я сортирую молодежь по направлениям, предлагаю маркетинг, продажи, склад, рекрутинг, e-commerce. Вопрос звучит так: «Какой работой вы не хотели бы заниматься». Естественно, что лидеры среди ответов: «тяжелый физический труд» и «продажи». Однако есть еще один популярный вариант – «рутинная монотонная работа». Так что дайте своим людям пространство для творчества, и вы завоюете их сердца!
Теперь, когда с мотивацией людей все более менее ясно, вернемся к нашему вопросу о рыночных окладах. Я на своем опыте точно убедился, что большие деньги не являются гарантом высокого профессионализма. С другой стороны, за маленькие деньги очень трудно найти достойного кандидата в маркетинг, в продажи и даже на упаковку.
В общем, однозначного ответа на этот вопрос нету. Каждый строит свою стратегию. Однако я могу рассказать о том, к чему пришли мы за годы работы безжалостных экспериментов над персоналом и преодоления нашими преданными сотрудниками зарплатных терний.
По итогам многолетнего труда и опыта, у меня сложилось твердое убеждение, что на не очень высокие оклады можно искать достойных людей. Это трудно, безусловно. Нередко приходиться постепенно и долго переманивать людей с других проектов, предлагая частичную занятость на первых этапах и постепенно наращивая сотрудничество. Часто можно «подбирать» классных людей на обочине жизни, например после банкротства. Нужно лавировать и искать варианты, предлагая на испытательный срок ставку ниже ожидаемого с расчетом, что человек себя окупит достаточно быстро и выйдет на достойный заработок.
Зато люди, которые прошли с тобой этот трудный путь и совместно преодолели все перипетии бизнеса, фактически сами повлияли на увеличение своего дохода. Эти люди повязаны с тобой сложными ситуациями. Они - твой задел на самые доверенные и руководящие должности. И речь не идет о кумовстве, поскольку даже для них должен быть очень жёсткий критерий продолжительной работы в компании – непрерывный интеллектуальный, профессиональный и духовный рост.
В бизнес школе одним из первых уроков преподают вопрос делегирования. На самом старте вашего дела идеальным вариантом будет найти партнера. Это может быть молодой помощник, или зрелый союзник. В нашем случае у Елены Корольковой был такой друг и союзник в моем лице. Семейный бизнес - отличный вариант. Очень тяжело начинать серьезное дело в одиночку. Но уж если начали, то поищите себя хотя бы помощника. Эту функцию можно по разному называть: ассистент, секретарь, падаван, порученец, адъютант и так далее. Важно иметь человека на подхвате, потому что в одиночку точно не вывезти.
В нашей компании, несмотря на то, что у нас уже есть совет директоров и такой высокой необходимости в помощниках нету, я запустил проект по стажировке во все отделы. Мы специально связались со всеми ВУЗами Новосибирска, закинули оферы на все сайты для студентов и и выпускников. В итоге у меня есть поток желающих, которых я раскидываю по направлениям: маркетинг, реклама, телемаркетинг, управление маркетплейсами, дизайн, склад и т.д. Такой подход сильно выручает, когда не можешь найти опытного специалиста, например на таргетированную рекламу. Иногда быстрее обучить молодого бойца.
И чтобы вы понимали, я на первом этапе стажировки плачу ребятам всего 100 рублей в час. По современным меркам конечно же мало. Однако на рынке в принципе стоимость труда такого сегмента не очень высокая. 200 рублей за яндекс курьера, 100 за баристо или продавца обуви. Конечно возможны премиальные, но это сути дела не меняет. Не очень большие оклады выступают даже некоторым фильтром от кандидатов, которые хотят больших денег и при этом не имеют понимания того, что нужно много работать. Это жесткий фильтр, но очень полезный, чтобы в компании оставались действительно надежные трудолюбивые люди. И вот их как раз я в дальнейшем с радостью одариваю неплохими окладами. Специалист среднего звена получает 50-60 тысяч. И из него потом может получиться неплохой управленец.
В заключении, приведу простой пример, даже не про топ менеджеров. Совершенно недавно мне пришлось уволить гувернантку. Несмотря на то, что нам было достаточно комфортно работать вместе. Дома была чистота. Однако периодически появлялись некоторые замечания. С моей точки зрения, вышкаленость недотягивала. Иначе говоря вопросы профессионального этикета плюс недостаточное внимание к мелочам. И все же, понимая объем работ, в определенный момент я решил в виде лояльности поднять ставку с 1800 р. до 2000 за смену. К моему удивлению, человек был недоволен и сказал, что дальше работать не будет. Я в первый момент был в замешательстве и сильно сомневался в своем решении разойтись, так как уже была определенная привязанность. Даже стал думать, что пожадничал. Но помня один из основных уроков - не сомневаться в себе (см. мою предыдущую статью). Однако потом пришло осознание, что поднимая ставку еще выше, я бы поднял требования к работе до того уровня, который человек не смог бы выполнять. Что-то навроде сервиса в Хилтоне. И несмотря на то, что мои финансовые возможности непрерывно растут, и за преданность и лояльность в дальнейшем я мог бы сильно улучшить условия труда, я все же не оставил человека. После таких размышлений я понял, что правильно поступил. Человек не был достаточно привязан, вовлечен и мотивирован. И дело даже не в деньгах. В таком случае, конечно же лучше разойтись. Считайте, что это была проверка на прочность.
Если дочитали до конца, то обязательно поставьте лайк, чтобы я знал, что нужно писать дальше. Скорее всего я в любом случае продолжу писать, но так мне будет приятнее. Спасибо и успехов!