Сейчас часто слышу от заказчиков «да мы сами набираем персонал, у нас опыта ого-го сколько». Но могу поспорить, вы не знаете сколько работы до того, как начать «посылать вам кандидатов» надо проделать.
Отбор персонала – этап, который есть так или иначе, в любой компании (просто где-то он хорош, а где-то хорош по своему… или не очень хорош). Тут следует понимать, один очень важный факт: «Правильно подобранные сотрудники способны повысить эффективность работы, стимулировать рост бизнеса и улучшать общую атмосферу в коллективе».
Однако, процесс отбора персонала не сводится только к простому размещению вакансий и проведению собеседований. Он включает в себя несколько важных этапов, каждый из которых необходим для достижения наилучшего результата.
1. Анализ потребностей компании. Прежде чем начать поиск новых сотрудников, необходимо определить, какие именно навыки и квалификация, личностные данные требуются для успешного выполнения функций. Это поможет составить детальное описание вакансии и выделить ключевые критерии при отборе кандидатов. Очень много зависит от правильно составленной заявки на подбор (практически техническое задание).
2. Создание портрета кандидата. Этим почему-то часто пренебрегают не только занятые руководители, но и опытные HR. Муторно, сложно, нет понимания для чего это делается, но если знать как это сделать и для чего. О, тогда вы будете точно знать, какой человек вам нужен, и сможете сильно упростить себе отбор.
3. Размещение вакансии. Для привлечения наиболее подходящих кандидатов необходимо размещать вакансию на различных площадках: на сайтах поиска работы, в социальных сетях, на специализированных платформах. А еще анализировать, как работает та или иная площадка, какая с нее конверсия, какой на площадке контингент соискателей (допустим кандидаты на Авито и на hh.ru будут очень сильно отличаться). Так же работают собственные базы соискателей в агентствах ( если они поддерживаются в актуальном состоянии).
4. Просмотр резюме. После размещения вакансии начинается прием и анализ резюме от претендентов. На этом этапе основное внимание следует уделить соответствию опыта работы и навыков кандидата требованиям вакансии. Соотнести их с требованиями и сделать выборку. Кстати, я считаю, что просмотр резюме не эффективен в принципе. Но детально об этом я расскажу в другой статье.
5. Тестирование и проверка навыков. Предоставить кандидатам Тестовое практическое задание (если таковое имеется и требуется для должности). Да-да для проверки навыков и профессиональных знаний кандидатов может требоваться проведение дополнительных тестов или выполнение заданий, и поверьте в этом нет ничего зазорного, страшного и невыполнимого для кандидатов. Это может быть тест по специализированной области знаний, практическое задание или решение кейса.
6. Проведение собеседований. После отбора наиболее подходящих кандидатов следует провести собеседования с ними. Собеседование – это возможность уточнить информацию из резюме, проверить личностные качества, профессиональные навыки и способность к адаптации к условиям работы в коллективе. Формат собеседования может быть разным: индивидуальные или групповые, структурированные или неформальные. (Это очень объемный блок информации, но мы обязательно поговорим о нем отдельно).
7. Проверка референсов. Перед принятием окончательного решения о приеме кандидата на работу, полезно обратиться к его предыдущим работодателям или коллегам для получения рекомендаций (и да, мы никогда не берем эти контакты у кандидатов). Это поможет убедиться в надежности и способностях соискателя (тут следует учитывать, что не все предыдущие руководители и работодатели дают объективную оценку уволившимся сотрудникам).
8. Принятие решения. После всех этапов отбора и проведения необходимых проверок, компания может принять окончательное решение о приеме или отказе кандидата на работу. Важно внимательно оценить все полученные данные и сделать выбор в пользу наиболее подходящего соискателя.
Итак, отбор персонала является сложным и ответственным процессом, который требует тщательного планирования и анализа. Компания должна определить требования к кандидатам, привлечь нужных специалистов, провести все этапы отбора объективно и тщательно, учитывая как профессиональные, так и личностные качества кандидатов. Только таким образом можно сформировать команду, способную эффективно работать и достигать поставленных целей.