Что делать компаниям, у которых высокая текучесть кадров, а сотрудники, которые не ушли, – догорающие угольки с мотивацией на нуле? Среди мер профилактики выгорания – обучение. Но что если и оно не работает, наоборот, приводит к выгоранию?
Как такое может быть? Практика показывает – бывает.
Давайте рассмотрим ситуацию, которой поделился один читатель нашего блога. Работает на производстве, по мере необходимости освоил несколько смежных профессий и способен заменить собой чуть ли не весь отдел, а частично и заменяет.
В одном из наших материалов мы представляли обучение как один из способов борьбы с выгоранием. Вектор на обучение и развитие может быть интересен компаниям, которые не могут удерживать сотрудников повышением зарплаты.
Значит ли это, что зарплатой можно удержать? Нет, немотивированный сотрудник после повышения через короткое время станет таким же выгоревшим, только еще и с чувством вины.
А значит ли это, что можно удержать сотрудника одним только обучением? Тоже нет. Можно получить выгоревшего сотрудника без всякой мотивации. О такой ситуации рассказал наш читатель. Он постоянно развивался и получал новые знания, но это не предотвратило выгорания. Теперь он может работать за «того, кто слева» и «того, кто справа», переключается между задачами и проектами, но, поскольку часов он отрабатывает столько же, на зарплату это не повлияло. Карьерный рост в компании при его должности не предусмотрен, повышение зарплаты невозможно, расти некуда. Разрешима ли ситуация и чья это проблема? Давайте разберемся.
Многие могут о таком только мечтать
В какой-то мере такой сотрудник – счастливчик. Он получил развитие за счет компании, многим сотрудникам подобного не хватает. Многие и правда могут только мечтать о таком. Только задумайтесь, сколько сотрудников приобретают новые профессии за свой счет, а сколько страдают от рутины. Иметь вызовы, чего-то достигать – немало таких, кому именно этого не хватает, и некоторым даже при приличных зарплатах.
Но оказывается, это не всегда срабатывает. Звоночек специалистам по работе с персоналом – вопрос выгорания не решается формально. А решать его нужно.
Вернемся к нашему примеру. Компания постоянно развивала сотрудника, а его ситуация выглядит тупиковой. Все плюсы, которые могут прийти в голову, на поверку оказались неактуальными, а варианты выхода из ситуации – нереальными или неприменимыми в конкретном случае.
– Можно предлагать себя на рынке и увереннее себя чувствовать по поводу будущего.
– Согласен только в части «увереннее чувствовать». По рынку цена на работников моего уровня примерно равная +/-. Только ближайшее альтернативное место работы в 50 км.
– Вам точно не скучно.
– Мне и не было никогда скучно. Свою overqualivication я реализую как самозанятый. Но это еще + 30...40 рабочих часов в неделю.
– Стоить вы стали дороже, сам час вашей работы стоит больше.
– Я не стал делать больше работы в час, просто я стал способен выполнить больший спектр работ. Вот только нагрузка-то выросла, так как работы по разным направлениям возникают параллельно с одним и тем же сроком выполнения.
– Если бы руководитель заботился о том, чтобы такой ценный специалист не выгорел, он бы обсудил это с вами.
Руководитель точно такой же выгоревший. Максимум что он может – навесить дополнительный объем работы за те же деньги. Продвинуть по карьерной лестнице возможности нет.
– Ситуация подобная вашей невыгодна прежде всего для самой компании.
– Но на производственных предприятиях ситуация несколько иная. От моей работы итоговый результат предприятия зависит не сильно.
Что дальше? Тупик?
Не допускать выгорание сотрудника призван его линейный руководитель. Это его прямая ответственность. А что если он тоже выгоревший, как в нашей ситуации? Время сейчас непростое, многие лидеры в растерянности. Не станем обвинять руководителя, лучше поговорим о мотивации.
Мотивация – это важно
Мотивация – не пятое колесо. Согласитесь, куда легче ехать с горки, чем под горку. «С горки» – это о работе мотивированного сотрудника.
Это энергия, которая не тратится на преодоление. Это тот запас сил, который можно сэкономить, чтобы делать на автомате свою работу и не раздражаться, работать, если нужно, еще дополнительных 40 часов в неделю и меньше уставать. Это в конце концов энергия, которая могла бы помочь найти другой вариант занятости – более привлекательный.
Накапливается усталость и раздражение – появляется выгорание. Дальше – депрессия.
Ситуация частая, но от этого она не становится нормальной.
Ситуация опасна, поскольку негатив распространяется, как вирус.
Многие компании понимают это, потому и работают над повышением мотивации, вовлеченностью, некоторые даже смотрят в сторону управления счастьем – тренд последних нескольких лет.
Где же брать мотивацию?
Выбирая из ограниченного количества вариантов, можно попасть в тупик. Давайте посмотрим на ситуацию шире и обратимся к советам директора по развитию ManGO! Games Олега Косчинского.
На мотивацию влияет:
- Суть работы. Насколько интересно то, чем вы занимаетесь.
- Коллектив. Насколько комфортно вам среди коллег.
- Отношения с начальником. Относится ли к вам начальник как к личности.
- Сама компания как бренд. Престижно ли работать там, где вы работаете.
Даже один пункт может повысить мотивацию до уровня, достаточного, чтобы не выгорать. Но только при условии, что базовые потребности закрыты. Если не закрыты – все это, вместе с обучением и развитием, не предотвратит выгорания.
Посмотрим еще с одной стороны. Есть «мотивация к» и «мотивация от». В первом случае человеку нравится достигать – его мотивируют бонусы и ради них он развивается. Во втором случае развитие нужно, чтобы не потерять текущие позиции: не будешь развиваться – утратишь безопасность.
Если потеря безопасности человеку не грозит, а развиваться уже некуда – ситуация и правда тупиковая. Но это если рассматривать ее в рамках конкретного рабочего места или должности.
Источники мотивации вне работы
Можно посмотреть на ситуацию шире: в подобных ситуациях сотрудники уходят в некую внутреннюю миграцию, занимая позицию: я хожу на работу, чтобы зарабатывать деньги, я отработал – и не трогайте меня, если больше предложить нечего.
Сотрудник может сфокусироваться на семье, детях, строительстве дома, ремонте или хобби. Опять-таки, если доход позволяет закрывать подобные потребности.
Если сотруднику удается перенести фокус энергии за пределы работы – он чувствует себя на работе вполне комфортно. Это нормальная схема для сотрудников производственного предприятия. Работу на производстве трудно назвать интересной, она не предполагает резких рывков – производство любит ритмичность. Поэтому на производстве часто работают люди, которые нашли свою мотивацию в чем-то другом. Человек не демонстрирует выдающихся результатов, просто нормально выполняет свои обязанности – и это все, что от него требуется. Для этого достаточно обеспечивать качество и укладываться в сроки.
Какое место в такой мотивации может занимать работодатель? Непосредственный руководитель тут играет ключевую роль. Он способен снять негатив. Он должен понимать и поддерживать такую внешнюю мотивацию сотрудника:
- Не требовать больше, чем предусмотрено должностной инструкцией, если не практикуются премии.
- Обеспечить однотипной работой.
- Сгруппировать задачи.
- Организовать индивидуальный график, если производство позволяет.
Многие сотрудники недооценивают роли руководителя в мотивации. В ряде компаний внимательно следят за показателем, связанным с ролью руководителя в вовлеченности. Среди опросов вовлеченности есть пункт: «Мне кажется, что мой руководитель или кто-то другой на работе проявляет заботу обо мне как о личности», который служит маркером доверительных отношений руководителя и подчиненных и определяет возможности для улучшения в этой области.
Если большинство сотрудников дают этому пункту 5 из 5-ти, вас можно поздравить, похоже в вашей компании руководители интересуются своей командой, общаясь с людьми не только по рабочим, но и по общечеловеческим вопросам.
Как избавляться от выгорания самостоятельно
Если всего этого не происходит, сотрудник, естественно, выгоревший. Со всеми вытекающими. От выгорания нужно избавляться. Можно пытаться самостоятельно подойти к проблеме с разных сторон:
- Искать смысл в работе.
- Смещать фокус.
- Учиться выполнять свою работу на автомате.
- Экономить энергию – не вовлекаться эмоционально.
- Уделять больше внимания восстановлению сил.
- Снижать амбиции.
Задача – обеспечить баланс работа-отдых, чтобы оставаться в ресурсе. Да, для этого нужна та самая дефицитная энергия. Именно ее отсутствие часто не позволяет посмотреть на ситуацию шире, увидеть позитив и не концентрироваться на негативе.
Если все это не работает на текущем месте работы, возможно пора признаться себе: я в болоте. И начать выбираться.
Если работа не дает достаточно денег, чтобы их хватало на хобби и другие вещи, которые мотивируют, если на работе атмосфера токсичная, а расти некуда, возможно, стоит посмотреть на рынок, искать возможности перейти на более высокий уровень работы и материального достатка.
Вернемся к началу. В чем же основная проблема ситуации, когда компания обучает, а сотрудник не рад, тогда как многие хотели бы обучаться и мечтают об этом?
Запрос на обучение должен исходить от самого сотрудника, обучение должно приносить ему пользу и выгоду на его рабочем месте.
Для профилактики выгорания часто подходит обучение и развитие сотрудника в желаемом для него направлении. И кто, как не непосредственный руководитель способен и обязан выяснить потребности своего сотрудника?
Больше по теме – в материале «Сотрудники злятся и обижаются, устают и выгорают: что делать».