Напомню, что я рассказываю о личном опыте поиска и трудоустройства персонала в ОАЭ без знания языка, обучений и консалтеров.
В предыдущих статьях мы рассуждали о том как найти сотрудника в незнакомой стране, а потом разбирались сколько ему платить...
И пока я в черновиках набрасывала статью "Сколько стоит трудоустройство в ОАЭ", меня ошарашили новостью: "Увольняем!"
Правовая ситуация в отношении прекращения трудовых отношений в ОАЭ осложняется тем фактом, что в эмиратах 47 зон свободной торговли, некоторые из которых приняли собственные правила в области трудового права. Это значит, что если ваша компания зарегистрирована в свободной экономической зоне, у которой собственное трудовое право, то при принятии кадровых решений следует руководствоваться законодательством фризоны, а не государства. Моя компания зарегистрирована во фризоне DIFC, в трудовом праве которой содержатся отличия проведения процедуры увольнения. Поэтому я буду делать ссылки именно на законодательство DIFC.
В статье не затрагиваются психологические стороны увольнения, рассмотрим только конкретные действия. У меня было 8 ночных часов, чтобы разобраться с процедурой увольнения в ОАЭ. Хочется, чтобы вы оценили))
1. Испытательный срок и стаж работы
Завершен или нет испытательный срок (ИС)? Это первый вопрос, который стоит задать прежде чем начать процедуру увольнения. В ОАЭ "ежовые" условия на ИС, большинство бонусов при увольнении сотрудникам недоступны.
Читаем закон
Испытательный срок работника не может превышать шести месяцев или может быть продлен на новый срок. Когда работник проходит испытательный срок и продолжает работать, испытательный срок засчитывается как часть его службы.
Итак, первое отличие - испытательный срок может быть 6 месяцев.
Совет: согласовывайте максимальный испытательный срок при приеме и фиксируйте это в трудовом договоре, это поможет сэкономить на выплатах при увольнении.
От общего стажа работы в компании также будут зависеть дальнейшие действия: срок уведомления о расторжении договора и сумма окончательных выплат.
Итого: мой работник уже прошел испытательный срок и стаж его работы в компании составлял 5 месяцев.
2. Основания увольнения
Над этим пунктом я поломала голову сильнее всего т.к. формулировки были не понятны и некоторые процедуры сильно отличаются от привычных. Поэтому давайте двигаться по порядку и для начала посмотрим какие основания для увольнения есть в трудовой практике ОАЭ:
1. истечение срока договора
2. если работодатель и работник взаимно договорились о прекращении трудовых отношений (я это отношу к статье в РФ "Увольнение по соглашению сторон")
3. если если какая-либо из сторон желает расторгнуть трудовой договор. Для меня в этот пункт попадают знакомые статьи "по собственному желанию" и "по инициативе работодателя", но по содержанию и процедуре эта статья отличается от аналогичных в ТК РФ.
4. в случае смерти работодателя, если предмет договора связан с его юридическим лицом
5. в случае смерти работника или полной стойкой нетрудоспособности на основании справки, выданной медицинским учреждением
6. если работнику грозит вступившее в законную силу решение суда об ограничении свободы на срок не менее трех месяцев
7. если заведение закрыто навсегда, в соответствии с законодательством, действующим в ОАЭ
8. если работодатель становится банкротом или неплатежеспособным, или сталкивается с какими-либо экономическими или исключительными причинами, препятствующими продолжению проекта
9. если работник не выполняет условия для продления разрешения на работу по любой причине, не зависящей от работодателя
Но на всякий случай я заглянула в трудовое законодательство DIFC и сверилась с тем, что написано там. А там меня ждал сюрприз.
В Законе о занятости DIFC нет четкой концепции увольнения.
Среди оснований увольнения выделяются две:
1. Работодатель или Работник могут уволить Работника без объяснения причин в соответствии с настоящей статьей.
Так называемое увольнение "без причины". Это когда вины работника или работодателя в увольнении нет, они не совершали ошибок, проступков, не нарушали договоренности или законодательство, просто по какой-то иной причине решили расторгнуть контракт.
2. Работодатель или Работник может немедленно расторгнуть трудовой договор работника по уважительной причине в обстоятельствах, когда поведение одной (1) стороны оправдывает расторжение договора и когда разумный работодатель или работник прекратил бы трудовую деятельность вследствие этого.
И когда есть некая "причина" по которой сторона хочет немедленно расторгнуть контракт. По контексту понятно, что слово «причина» заменяет термин «неправомерное поведение», хотя это вряд ли окажет существенное влияние на юридическое обоснование, согласитесь формулировка "когда поведение одной стороны оправдывает расторжение договора и когда разумный работодатель или работник прекратил бы трудовую деятельность вследствие этого" слишком размытая.
Если честно, то на этом моменте я психанула и пожалела о том, что связалась с трудовым правом ОАЭ, а потом выдохнула и вспомнила, что не стоит быть такой серьезной)) Трудовое законодательство РФ научило нас действовать по инструкции, а здесь нужна импровизация, отвага и немного слабоумия))
Для чистоты совести посмотрим кого увольнять нельзя. Работодатель не имеет права увольнять работника:
- по определенным причинам, связанным со здоровьем и безопасностью (см. Охрана труда и техника безопасности )
- в связи с беременностью сотрудницы
- из-за того, что работник взял отпуск по беременности и родам или отцовству (см. Отцовство и баланс между работой и личной жизнью ).
Итого: основанием расторжения контракта явилась инициатива самого работника, но претензии были взаимные и желания удерживать работника не было. Будем считать, что это относится к увольнению "без причин".
3. Уведомления о расторжении контракта
Как расторгается трудовой договор в РФ? Вы пишите письменное заявление, согласовываете его с непосредственным руководителем, подписываете приказ об увольнение, получаете расчетные, трудовую книжку и до свидания.
В ОАЭ понятия заявление об увольнении подменяется понятием "уведомление".
Соответственно, если вы или работник приняли решение о расторжении контракта, то вам необходимо официально уведомить об этом друг друга.
- Как это сделать? Сделать это можно, в том числе посредством официальной почты компании: уведомление, отправленное по электронной почте сотруднику, считается действительным и законным и не требует одобрения сотрудника.
- Кому должен отправить письмо работник? Как правило, письмо отправляется HRу компании.
- Что нужно указать в письме? На просторах интернета полно шаблонов таких писем, в них помимо любезностей и сожалений указывается дата расторжения договора, причина расторжения договора, напоминание о конфиденциальности и требование вернуть работодателю все предоставленные материалы/технику.
Как мы помним законодательство DIFC позволяет не указывать причину расторжения контракта в уведомлении. Но, если вы этого не сделаете, то в течении 30 дней после расторжения контракта у работника остается право потребовать от вас письменное пояснение причин увольнения, на это вам дается 14 дней. При этом я не нашла упоминания о том, что это двусторонние обязательства. Видимо, работник вообще ничего объяснять не обязан.
Итого: в моем случае, я договорилась с работником, что он отправит на мою рабочую почту письмо в котором укажет дату росторжения договора. Письмо было очень скупым...
Dear Ekaterina
Please accept this letter as formal notification of my resignation from the ________ at _________. My last day with the company will be today at 7th of June.
Best Regards, __________
4. Сроки уведомления
Что значит сроки уведомления?
В знакомом нам ТК РФ, если вы на испытательном сроке и захотели уволиться, то вам нужно предупредить работодателя об этом за 3 дня, это же требование распространяется и на работодателя.
Если речь идет об увольнении после истечении испытательного срока, то обязанности не взаимны. Работник увольняясь по собственному желанию должен уведомить об этом за 14 дней до даты увольнения, а если иницатива увольнения принадлежит работодателю, то необходимо проинформирвоать работника не менее, чем за 2 месяца.
При этом вы всегда можете по взаимному соглашению сократить/увеличить этот срок.
В ОАЭ примерно такая же логика: при определенных обстоятельствах вы обязаны заранее уведомить друг друга о своем желании расторгнуть контракт, но срок уведомления в ОАЭ привязан не только к инициатору заявления, но и к стажу работника. По сути все сводится к тому сколько вы должны "отработать", если хотите уволиться:
- Если сотрудник находится на испытательном сроке, то расторгнуть контракт можно без уведомления
- Если в трудовом договоре было оговорено, что трудовая деятельность работника прекращается по истечении установленного срока контракт можно расторгнуть без уведомления
- Если работодатель увольняет по причине превышения сроков больничного, то он может расторгнуть контракт без уведомления
- Если сотрудник работает менее 3-х месяцев, то срок уведомления 7 дней
- Если сотрудник работает от 3-месяцев до 5 лет, то срок уведомления 30 дней
- Если сотрудник непрерывно работает более 5 лет, то срок уведомления 90 дней
- Если сотрудник или работодатель расторгают договор по какой-то везкой "причине"="дисциплинарное нарушение", то увольнение может быть немедленным и сроки уведомления соблюдать не нужно, а выплаты будут зависеть от того, кто явился инициатором расторжения.
При этом обратите внимание, что вы можете при заключении контракта установить более длительный срок уведомления, но сократить срок уведомления вы не можете.
Также вы можете потребовать от Работника не посещать работу и не выполнять свои обязанности в течение всего периода уведомления работника или его части. Закон DIFC позволяет сократить срок "отработки" компенсировав сотруднику эту выплату денежным эквивалентом. Но о выплатах мы поговорим дальше.
В законе DIFC я не нашла данных о последствиях нарушения срока уведомления. Думаю, что данный пункт попадает под статью "Невыполнение общих обязанностей работодателя", штраф по которой составляем на данный момент 2000$
Итого: у меня сложился специфический кейс. С одной стороны, мой сотрудник пожелав уволиться, должен был известить меня об этом минимум за 30 дней и отработать этот период. Но для всех было очевидно, что мы расторгаем договор "немедленно" и никакие сроки уведомления соблюдать не будем...
4. Выплаты увольняющему сотруднику
Первое и самое важное, что следует запомнить: все выплаты, причитающиеся работнику, должны быть произведены работодателем в течение 14 дней с даты увольнения. При этом для судебной практики ОАЭ не имеет значения по какой причине работодатель не выплатил средства в указанный срок, в том числе не будет являться оправданием и то, что сам сотрудник затягивал процесс согласования размера компенсации. Если работодатель не соблюдает это требование, на него будет наложен штраф в размере дневной заработной платы работника за каждый день задолженности.
Основные выплаты которые могут возникнуть со стороны работодателя:
- Выплата заработной платы за отработанный период
- Выплата компенсация за период уведомления
- Компенсация неиспользованных дней отпуска
- "Чаевые" (про этот термин подробно рассказала в статье "Как платить зарплату в ОАЭ")
Размер первой выплаты всегда будет одинаковый, вы просто рассчитываете сумму причитающейся заработной платы на момент уведомления.
А вот размер выплат п 2,3 и 4 будет зависеть от наличия или отсутствия "причин" увольнения.
Увольнение "без причины" + работник готов отработать период уведомления в полном объеме.
В данном случае размер выплаты = выплата заработной платы за отработанный период+выплата за "отработку" в соответствии со сроком уведомления+компенсация неиспользованных дней отпуска+"чаевые"
Совет: не следует занижать заработную плату за "отработку", по общему правилу она должна быть такой же как за месяц предшествующий увольнению.
Увольнение "без причины" + работник или работодатель хотят сократить период "отработки".
Работодатель может выплатить работнику компенсацию вместо всего или части установленного законом периода уведомления, но только с письменного согласия работника. Учтите, что такое соглашение действительно только в том случае, если работнику предоставляется возможность получить независимую юридическую консультацию (из списка юристов DIFC) относительно его условий и последствий, или если работодатель и работник принимали участие в судебном разбирательстве до заключения соглашения. При этом нигде не указано как расчитывается компенсация за период уведомления.
Размер выплаты=выплата заработной платы за отработанный период+согласованная компенсация за период уведомления+компенсация неиспользованных дней отпуска+"чаевые"
Увольнение по "причине"/иницативе работника
Вот здесь уже интереснее.
Если Работник увольняется по "причине", он имеет право на:
(а) выплата заработной платы вместо срока уведомления об увольнении;
(b) выплата чаевых, рассчитанная с учетом срока уведомления, который работник должен был бы получить
(c) выплату начисленного работнику неиспользованного отпуска, рассчитанную с учетом срока уведомления
Т.е. никакой отработки не будет, но выплаты все рассчитываются так, как-будто она была.
Размер выплаты=выплата заработной платы за отработанный период+выплата заработной платы вместо срока уведомления +компенсация неиспользованных дней отпуска с учетом срока уведомления+"чаевые", рассчитанные с учетом срока уведомления
Увольнение по "причине"/инициативе работодателя
Если работодатель увольняет работника по какой-то "причине":
(а) работник не имеет права на получение какой-либо выплаты заработной платы вместо срока уведомления;
(b) выплата чаевых работнику и непогашенный отпуск должны быть рассчитаны до даты увольнения.
Размер выплаты=выплата заработной платы за отработанный период+ +компенсация неиспользованных дней отпуска на дату увольнения+"чаевые" на дату увольнения
Итог: мой случий подходит по вариант "Увольнение "без причины" + работник или работодатель хотят сократить период "отработки".
По правилам я должна была согласовать с работником компенсацию за полный срок уведомления (30 дней) или части этого срока и закрепить эти договоренности соглашением в присутствии юристов DIFC. Но, я этого не сделала, тем самым нарушив законодательство DIFC.
С работником мы согласовали выплату заработной платы за отработанный период, компенсацию неиспользованных дней отпуска на дату увольнения, передали сотруднику ноутбук в безвозмездное пользование (приобретение которого частично оплатила компания), а также выплатили положенные "чаевые".
Почему не соблюдали законодательство? Потому что во-первых я не знала нюанса с соглашением, а во-вторых даже если бы знала, рискнула бы действовать именно так. Сколько стоит консультация юристов в DIFC, а также как долго длится эта процедура еще предстоит узнать.
5. Компенсации со стороны работника в пользу работодателя
В ОАЭ широко распространена практика, когда работник обязан компенсировать работодателю затраты на его трудоустройство в случае своего увольнения. Например, в законе закреплена норма о том, что если увольняющийся сотрудник вернется в ОАЭ в течение трех месяцев после своего отъезда с новым разрешением на работу, новый работодатель будет обязан компенсировать предыдущему работодателю расходы на наем сотрудника, если иное не согласовано между нынешним работодателем и сотрудником.
Поэтому увольнение невыгодно не только рабтодателю, но и самому работнику.
Но в законодательстве DIFC есть свой взгляд на эти правила.
Работодатель, как правило, не может возмещать с работника какие-либо расходы, понесенные работодателем в процессе найма работника. Однако, если в течение 6 месяцев после начала работы работник расторгает свой трудовой договор по любой причине, кроме увольнения "по уважительной причине"="неправомерное поведение", работодатель может возместить разумную часть расходов на его найм.
Возмещаемые затраты – это затраты, которые:
- непосредственно понесены при приеме на работу работника;
- подтверждается доказательствами;
- указанны в трудовом договоре как подлежащие возврату работником при таких обстоятельствах.
Итого: в моем трудовом договоре не были обозначены эти требования. Поэтому я компенсировать затраты на найм не могу.
6. Процессуальные требования к увольнению
Казалось бы на этом все должно закончиться? Но нет, это только часть пути. Скорее всего, ваш сотрудник - это иностранный работник, а значит при трудоустройстве вы оформили ему рабочую визу, которую теперь должны аннулировать.
Работодатель должен аннулировать или передать спонсорство визы на жительство и удостоверения личности в течение 30 дней после увольнения. Если в течение этого периода резидентская виза и трудовая карта (или удостоверение личности/пропуска, если работник работает в свободной зоне) не будут аннулированы, к работодателю могут быть применены санкции со стороны соответствующих органов, вплоть до наложения штрафа.
Чтобы это сделать работник должен подписать форму окончательного расчета, подтверждающую, что он получил все свои законные выплаты, на основании этого документа вы можете начать процесс аннулирования или передачи визы.
Передача визы - это переоформление визы на другого работодателя в рамках одной фризоны, а если ваш сотрудник планирует трудоустройство вне вашей фризоны, то виза аннулируется.
И вот здесь я столкнулись с неожиданной трудностью.
Дело в том, что законодательство DIFC обязывает оформлять визу только для сотрудника и не обязывает оформлять визы на членов его семьи. Поэтому сотрудник самостоятельно через сторонний визовый сервис оформил для жены и ребенка "спосорские визы" или визы для "иждивенцев". Мы радовались этому факту при трудоустройстве т.к. затраты в данном случае ложатся на самого работника, а не на нас. Но радость эта была недолгой.
Когда мы произвели все полагающиеся выплаты работнику, подписали документы и запустили процесс аннулирования визы, то получили отказ от DIFC с формулировкой:
Заявитель имеет иждивенцев, спонсируемых по визе. Пожалуйста, поднимите запрос на аннулирование зависимой визы на портале и сообщите нам.
Оказывается мы не можем аннулировать визу сотрудника, если не аннулированы визы для иждивенцев, также мы не можем сами запустить процесс аннулирования виз т.к. у нас отсутствуют документы по членам семьи сотрудника.
Когда я попросила предоставить документы для аннулирвоания визы иждивенцев, сотрудник мне отказал. Он планировал поставить визы на "удержание", а не аннулировать их. Что это значит?
Если при смене работы вы не меняете эмират, то имеете право обратиться в имиграцинную службу, внести депозит ввиде денежных средств и визу членов вашей семьи "заморозят". В последствии, когда вы устроитесь на работу и подтвердите это новой рабочей визой, вам вернут депозит, а визу для членов семьи "разморозят". Таким образом, резиденты не несут затрат на оплату госпошлин при аннулировании и повторном оформлении визы для членов семьи.
В ходе переговоров бывший сотрудник наотрез отказывался предоставлять документы для аннулирования виз, процесс тянулся очень долго и самое страшное, что мы его не контролировали.
Почему, иногда, так важно быстрее аннуллирвоать визу?
Дело даже не в риске штрафа, а в том, что на каждого работодателя выдается определенная квота на трудоустройство. И пока все квоты заняты, чтобы принять нового сотрудника ты должен заплатить за предоставление дополнительной квоты. Если же ваш сотрудник уволился и вы аннулировали визу, то квота освобождается можно нанять нового человека.
Все квоты у нас были заняты, мы не могли трудоустроить нового специалиста, пока не был решен вопрос с аннулированием визы бывшего сотрудника.
Как действовать в таком случае?
В законе DIFC есть такой пункт:
Если работодатель спонсирует работника для получения резидентской визы в ОАЭ, работодатель и Работник должны сотрудничать, чтобы обеспечить аннулирование резидентской визы работника в ОАЭ как можно скорее после даты расторжения договора и не позднее чем через тридцать (30) дней после даты расторжения договора.
Если бывший сотрудник не "сотрудничает", в том числе отказывается предоставлять запрашиваемые документы, то работодатель вправе объявить его в розыск. Да-да. Именно так и называется эта процедура.
В таком случае, иностранному работнику грозит разбирательство и вряд ли его ждет что-то хорошее.
Только пригрозив подачей "в розыск", удалось ускорить процесс аннулирования визы. Сотрудник за 2 дня получил "удержание" визы для семьи, мы проинформировали об этом DIFC и аннулировали визу.
Занавес)
Выводы и советы:
1. Внимательно относитесь к определению испытательного срока, впоследствии он может помочь вам сэкономить на выплатах при увольнении. Если есть такая возможность ставьте максимальный испытательный срок - 6 месяцев.
2. Копите "причины" для увольнения. Я пока не поняла как фиксировать доказательства того, что сотрудник нарушал требования компании, не поняла какие "причины" будут весомыми... Но в случае, если вы захотите уволить кого-то, сэкономив средства компании, доказательства вам понадобятся. С другой стороны, избегайте быть недобросовестным работодателем, т.к. это обойдется недешево, если у сотрудника будет "причина" расторгнуть контракт.
3. Отрабатвать период уведомления нормально. А вот сокращение срока уведомления может потянуть за собой дополнительные разбирательства с регулятором.
4. Наверное, стоит внести в проект контракта пункт о возмещении затрат на трудоустройство в случае увольнения. Просто, чтобы он был как аргумент.
5. Самостоятеьно оформляйте визы для членов семьи сотрудника. Это позволит вам сэкономить время при аннулировании виз.
6. Не бойтесь вступать в конструктивный конфликт с сотрудником. Законодательство ОАЭ не даст наглеть сотрудникам, если вы сами этого не позволите.
А напоследок из интересного:
В трудовом праве ОАЭ есть такой интересный момент:
В случае расторжения договора работодателем работник имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью один день в неделю в течение периода уведомления для поиска другой работы.
Т.е. если расторжение контракта - это воля работодателя, ты можешь раз в неделю спокойно заниматься поиском другой работы, правда этот день не будет оплачиваться. По мне так очень предусмотрительно и гуманно. В трудовом праве РФ не хватает такого пункта.