HR-директор Екатерина Иванова рассказала о системе профессионального апгрейда персонала, которая увеличила срок работы в компании ключевых сотрудников вдвое.
Наша компания продавала услуги по настройке рекламы в интернете. Но среди сотрудников было мало экспертов. Технические специалисты увольнялись спустя 1,5 года, как раз когда начинали хорошо разбираться в теме. Все эти люди стремились увеличить доход, построить карьеру, получить интересные задачи.
Решение: выстроили систему, по которой сотрудники могли профессионально расти, менять роли, увеличивать свой доход.
Этапы внедрения
✅Описали задачи, которые решают наши сотрудники: не должностную инструкцию, а реальные кейсы и решения коллег на местах. Так увидели весь функционал сотрудников и всю пользу, которую они приносят.
Многие опытные работники делают что-то по умолчанию. Например, собирают обучающие материалы, рассказывают про недочеты в системе. Важно увидеть это и описать, чтобы потом выделить в отдельную ответственность и роль.
✅Указали уровень компетенций, который нужен, чтобы решать задачи, а также soft skills и hards skills. К примеру, на первом уровне настройки рекламы достаточно знать, как работают различные системы. На последующих – иметь сертификаты и понимать технические термины.
✅Выбрали задачи, которые также можем передать коллегам: обучать, организовывать команду, проводить техническую экспертизу.
Почему мы выбрали эти задачи
🔷Опытные сотрудники уже их делали
🔷Коллеги хотели в них развиваться
🔷Задачи нужны компании
✅Выстроили цепочку смены ролей. Расписали, как человек может стать лидером команды, придумали, куда еще можно переходить внутри компании и отдела. Всех сотрудников брали на начальную позицию, затем предлагали варианты роста.
Пример роста в компании
- Младший специалист
- Специалист
- Старший специалист
- Ведущий специалист: 🔶технический лид 🔶тимлид команды 🔶специалист отдела инцидентов 🔶специалист по обучению сотрудников 🔶тестер
✅Выяснили, сколько на рынке платят людям с аналогичными компетенциями. Изменили фиксированную зарплату, ввели систему бонусов для некоторых ролей.
✅Продумали систему, которая позволяет коллегам претендовать на новую роль: оценка, сертификация, экзамен.
Пример, как вырасти с младшего до ведущего специалиста
- Пройти тестирование по профессиональным навыкам hard skills
- Сдать экзамены на знание рекламных систем
- Пройти оценку по гибким навыкам
Если работник не прошел какой-либо этап, он получит фидбек какие знания подтянуть.
Некоторые роли сотрудник получит, только если в компании есть вакансии.
✅Ввели «transition period». Это время весной и осенью, когда сотрудники могут инициировать свое повышение. Попробовать силы, получить фидбек, если не получилось, или поменять роль, если получилось. Также ввели ограничение, что до первой попытки сменить роль необходимо отработать в компании шесть месяцев.
Сотрудники хорошо отнеслись к переменам, поскольку мы активно рассказывали о каждом этапе, собирали обратную связь, привлекали опытных сотрудников.
Результат
Мы отодвинули уход ключевых сотрудников на год-полтора: в среднем те стали работать по 2,5–3 года. Эксперты оставались в компании и оперативно реагировали на проблемы клиентов, а те высоко оценивали сервис и продлевали договоры.
После того, как увеличили срок работы технических специалистов, сделали тоже самое для разработчиков и сотрудников отдела продаж.
Материал по теме: Как забыть про текучку и помочь сотрудникам регулярно получать повышения
А как вы мотивируете сотрудников дольше оставаться в компании?