Нудный текст. Коллега поделилась, что очередная «гуру HR-аналитики» провела вебинар с танцами с бубном, заклинанием мантры «говорить с бизнесом на языке цифр» и раздачей гайда, почему бизнес не может прожить без HR-аналитики, и мне это помогло сформулировать отношение к HR-аналитике (ага, не прошли и 10 лет, как созрел).
Отслеживайте нас в телеграм канале HR-аналитики
Число кейсов с бизнес-ценностью HR-аналитики бесконечно малая величина (а после проверки еще более малая), поэтому странно вот так утверждать про нашу полезность.
Сам по себе безальтернативный подход к HR-аналитике, когда аналитика априори считается полезной, является крайне непрофессиональным. Профессионал может (или должен?) предложить в лучшем случае условия для проверки своей полезности. Если попроще, профи должен понимать ограничения своих инструментов (а в нашем то ремесле ограничений больше, чем возможностей).
Собеседовался я как-то в компании «нефть», и пытался продать несколько революционных идей, на что тамошний HR-дир мне показал расклад на пальцах: доля того самого «человеческого капитала» составляет ничтожные проценты в общих расходах компании, даже если в результате твоей бурной деятельности мы оптимизируем 3 % от расходов на персонал (что вообще-то есть фантастически успешный результат), то в общих затратах бизнеса это будет все та же бесконечно убывающая величина, поэтому не надо выпендриваться. И он был прав. Не нужна была тому бизнесу HR-аналитика.
И если мы говорим о полезности HR-аналитики, то может быть имеет смысл начинать с оценки того, в каких границах финансового результата мы можем действовать?
Вырисовывается вот такая верхнеуровневая HR-аналитика. У нас есть
- ФОТ сотрудников.
- HR-бюджет (рекрутинг и все такое).
HR-аналитика, должна в идеале показывать пути оптимизации этих ресурсов (при каких параметрах мы максимизируем прибыль и минимизируем расходы компании). Далее пошли уже вариации, как это показывать. Но в голове всегда про оптимизацию чего-то.
Если мы делаем дашборды, чтобы видеть текучесть, то это не HR-аналитика.
На самом деле это не общий принцип и не просто теоретические рассуждения. Два примера из практики:
- Решили сделать аналитику увольнений, и чтобы знать причину увольнений, попросили непосредственных руководителей заполнять анкету, в которой указывать, добровольно ли сотрудник ушел из компании, или не так, чтобы добровольно. А чувак из этих самых руководителей взял и спросил: ребята, HR-ы, я готов заполнять эту анкету, если вы мне покажете, что будет в конце туннеля. А что он получит в обмен на затрачиваемое им время. Логика простая: HR-ы берут деньги у бизнеса в виде времени руководителя (кстати, время на заполнение такой анкеты легко посчитать и конвертировать в рублики) на заполнение анкеты, значит они должны вернуть эти деньги бизнесу с процентами. Согласны? Красивая задачка? Чтобы вы ответили такому руководителю? Если вы скажете, что вам это поможет знать причины увольнений, то я криво усмехнусь. Вы про деньги должны ответить, а не про причины.
- Воронка найма. Еще более вопиющий случай. HR-аналитики всех времен и народов бьются за корректное заполнение данных по воронке в ATS. А теперь проделайте ту же мыслительную операцию, что и выше: если рекрутеры будут тратить дополнительное время на корректное заполнение данных, то что в итоге получит компания. В деньгах. Смотрели наш баттл Считают ли в России время закрытия вакансий? Главная причина, зачем в России пытаются считать эти сроки – показать заказчику, сколько рекрутер реально искал кандидатов (а остальное – собесы и прочее). Эта цель очень важна, но ради этого ли совершалась революция HR-аналитики? Как время закрытия вакансии связано с деньгами компании?
В кулуарах конференции мне одна коллега HR-дир сказала, что не лезет в расчет hr-метрик, потому что затраты на сбор данных высокие, а пользы с гулькин нос. А точнее и гулькина носа там нет. Но публично она, конечно же, скажет, что HR-аналитика это крайне полезная штука для бизнеса.
Вы по-прежнему считаете, HR-аналитика мастхев? Тогда мы идем к вам разубеждать.
Отслеживайте нас в телеграм канале HR-аналитики