Как начинающему или новому руководителю вести себя с подчинёнными. Часто можно слышать, как опытные подчинённые советуют, дескать Вы сначала присмотритесь к людям, не машите шашкой, настройте на себя коллектив. Я не случайно написал, что это советы от опытных подчиненных, ибо они бы хотели, чтобы так и вел себя новый руководитель. Для руководителя это самый вредный совет, который мне приходилось слышать.
Возможно, вы помните филь «Джентельмены удачи». В нем есть эпизод, когда главный герой встречает заключенных в камере сидя на стуле, который стоит на столе и демонстрирует поведение нового лидера этой камеры. Так вот, примерно так и нужно вести себя начинающему или новому руководителю. Не присматриваться и подстраиваться, а объявить себя новым босом, источником правил, контролером и наказующей инстанцией. Как это реализовать? Примерно так же, как «псевдо доцент» в названном фильме.
Чтобы было понятнее с научной точки зрения, напомню Вам ситуационную модель лидерства Херси – Бланшара, согласно которой стиль лидерства поведения руководителя по отношению к подчиненному задается тем, на каком из 4 уровней развития он находится. Уровень развития подчиненного определяется двумя параметрами: компетентностью и мотивацией.
На первом уровне подчиненного можно охарактеризовать как «не может, хочет». Он имеет низкую компетентность, но высокую мотивацию, обусловленную тем, что получил работу и хочет себя на ней показать как старающегося. Стиль управления по отношению к нему должен быть «директивным» с максимальной ориентацией на задачу и минимальной ориентацией на поддержку. В основе этого стиля обучение и контроль. Хорошо здесь показало себя наставничество. Для наглядности привожу схему этой модели. Обратите внимание, она отражает этапы развития подчиненного справа налево.
На втором уровне развитие подчиненных харктеризуется диадой «ещё не может самостоятельно, не хочет». В этом случае используется стиль управления «участие» или «наставничество» при котором сохраняется высокая ориентация на задачу и появляется психологическая поддержка. Подчиненного продолжают учить и контролировать, но контроль с тотального превращается в промежуточный.
На третьем уровне подчиненного можно охарактеризовать так: «может, не хочет». Человек научился, стал полноценным работником, но мотивация не повысилась, ибо довольно много стресса было получено на предыдущих этапах. Стиль управления меняется на «поддержка». Обучение прекращается, контроль облегчается до начального и конечного, психологическая поддержка продолжается. Приказ превращается в просьбу, психологическая поддержка может оказываться в форме испрашивания совета. Я обычно называю этот уровень вершиной ледяной горки. На этом уровне человек долго находиться не может. Либо он увольняется и уходит в другую организацию, либо возвращается на предыдущий уровень и халтурит. Поэтому задача руководителя побыстрее его перевести на четвертый уровень.
Четвертый уровень характиризуется парой «может и хочет». Иметь таких подчиненных мечта любого руководителя. Но, чтобы он на этот уровень, в это качество перешел, ему нужно делегировать, предложить самостоятельную зону ответственности. Поэтому и стиль управления называется «делегирование».
Таким образом осуществляется управление отельным подчиненным и целым коллективом. В соответствии с этой моделью желательно вести себя и начинающему и новому руководителю, представив, что когда он приходит в подразделение или организацию все подчиненные разом оказывается на первом уровне развития.
Автор: Кошарный Александр Васильевич
Психолог
Получить консультацию автора на сайте психологов b17.ru