Часть №2. Ну а теперь по делу. Что делать в понедельник 26 июня?

Есть несколько вариантов:
1. Указ все-таки выйдет.
2. Указ не выйдет, но вы сами как работодатель примете решение ввести нерабочий день.
3. Указ не выйдет, вы как работодатель введете дистанционную работу (на всякий случай).
4. Указ не выйдет, вы как работодатель не можете или не хотите использовать дистанционную работу или вводить «выходной» день.
5. Вы относитесь к предприятиям органов власти, непрерывного цикла, оборонно-промышленного комплекса, городских служб.

С последними по Варианту №5. все просто – информируйте своих работников (если конечно, способы коммуникации с работниками, в том числе в выходные дни у вас есть, хотя бы возможность на сайте компании разместить инфо) о том, что ваша компания относится к указанным и необходимо 26 июня выйти на работу в установленном порядке.
Для всех «невышедших» – ваше право на применение мер дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за прогул.

Вариант №1. Указ все таки выйдет.
Проверяем термин «нерабочий» или «выходной», что даст возможность определиться с оплатой этого дня, возможностью привлечения к работе в этот день, необходимостью пересматривать норму за этот месяц и найти ответы на другие правовые вопросы.

Но, если сделать вид, что это одно и то же, то:
1. Можно дополнительно издать приказ по организации, особенно если какую-то часть персонала будете привлекать к работе для обеспечения жизнедеятельности компании: охрана, ИТ и т.д.
2. Довести до сведения работников этот приказ сегодня. Опять же вопрос: как? Мне на этом вопросе очень хочется сказать «ну я же 3 года Вам говорю, как надоедливая бабка – «вводите официально способы дистанционного взаимодействия и информирования работников, вводите! Таких ситуаций еще будет много». Кто надо услышал. Кто не услышал, как говориться, Ваша проблема.
3. От тех, кого надо привлечь к работе – получить письменное согласие. Как? Читайте комментарий выше к п.2.
4. Норму часов в этом месяце я бы не снижала, чтобы не вылезти на сверхурочку и большие выплаты работникам. Но можно и снизить норму часов – тоже надо это сделать путем принятия решения и внесения изменений в нормы, чтобы у бухгалтерии ничего не «поплыло».
5. Мое предложение по оплате, не снижая нормы за месяц оплатить по ст. 155 ТК РФ – 2/3 от оклада, тарифной ставки.
6. Оплата труда всем остальным кто будет работать – согласно ст. 153 ТК РФ в двойном размере (можете конечно, и одинарно оплатить, ну если признаете что это не выходной, а введете термин «нерабочий» день в ЛНА, как опять же я рекомендовала сделать в 2020 году, но мало кто сделал).

Вариант №2. Указ не выйдет, но вы сами как работодатель примете решение ввести нерабочий день.

Все то же самое, что в первом варианте, только основанием будет ваш внутренний приказ (решение) в котором сразу четко пропишите статус: «выходной» или «нерабочий» и порядок оплаты этого дня и тем, кто будет работать и тем кто не будет работать и порядок расчета нормы за этот месяц.

Вариант №3. Указ не выйдет, вы как работодатель введете дистанционную работу (на всякий случай).

Зависит от того, принимаете ли вы решение о том, что этот день «нерабочий» или нет. Конечно, выгоднее, считать этот день рабочим, но просто установить приказом работу дистанционно в этот день.

Риски:
1. Часть людей могут сказать, что мы не должны работать – со ссылкой на СМИ. И вам придется принять управленческое решение как вы на это реагируете.
2. Часть людей выйдут на работу, но потребуют оплату в двойном размере.
3. Возникнут все типичные проблемы дистанционной работы по инициативе работодателя. Смешные, но все же:
• отчет на портале «Работа в России» по форме №4 Приказ Минтруда России от 26.01.2022 N 24 "О проведении оперативного мониторинга в целях обеспечения занятости населения",
• наличие ЛНА о форс-мажорном дистанте,
• обеспечение оборудованием и компенсация расходов по ст. 312.6.
• и т.д.

Вариант №4. Указ не выйдет, вы как работодатель не можете или не хотите использовать дистанционную работу или вводить «выходной» день.

1. Провести коммуникацию с работниками (возвращаемся к вопросу, есть ли у вас такие официальные инструменты), о том, что в связи с отсутствием официального НПА – понедельник рабочий день.
2. Определиться заранее, что будете делать с теми, кто не выйдет на работу. Потому, что если кто-то не выйдет на работу и ему ничего не будет, то у тех, кто выйдет на работу возникнет чувство, что их немного обманули - «а что так можно было, можно было не выходить и мне бы за это ничего не было?».

Какой вариант я рекомендую?
Э, нет. Решайте сами.
Взвешивайте риски, возможности и т.д.
Голова же есть у вас на плечах, свою специфику вы лучше знаете, ну и 3 года последних надеюсь все таки не зря прошли.

Что я сделаю у себя в компании?

Конечно, 4 вариант.
Единственное, что мне проще, у меня частичная дистанционная работа введена с 2020 года с легализованным способом официального взаимодействия с работниками.

Поэтому мы все работаем, пишите, звоните, если нужна помощь.