В течении жизни мы проходим не одно собеседование, бываем по обе стороны баррикад. Часто причиной длительного поиска работы является высокая конкуренция. Но хороший сотрудник — на вес золота. Так на что же необходимо обращать внимание?
1. Сильный вопрос на собеседовании: «Кто были 3 крайних работодателей? Я точно позвоню им и попрошу оценить тебя от 1 до 10 - что они ответят?»
Положительный ответ — 7️⃣. Если меньше кандидат не подходит точно.
После задайте вопрос: «Что ему не хватало до 10?»
Тут он раскроет свои слабые стороны. Ведь на собеседовании кандидаты обычно только хвалят себя. Так вы сразу узнайте обе стороны человека.
2. Не слушать ответы, а смотреть на опыт и практику решения задач. Попросите открыть прямо сейчас ноут и показать, что человек делал на прошлом месте работы. Суть — показать здесь и сейчас.
Если сильный сотрудник, то точно есть, что показать. Если нечего — кандидат вам не подходит.
3. Топовые специалисты рынка знают друг друга. Тут на личном опыте знаю: продюсеров тысячи, но мы, топы, друг друга хорошо знаем.
Важно быть, а не казаться.
4. В рамках рабочего дня для каждый сотрудника устанавливаются критерии его настроения.
Утром: энергия на день от 1 до 5 и 3-5 ключевых задач на день.
Вечер: уровень счастья после рабочего дня и галочки/крестики по задачам дня.
Важно понимать, как новый сотрудник относится к таким вещам, не будет ли он вносить смуту в корпоративную дисциплину.
5. Как легко понять, что сотрудника пора увольнять? Задайте себе вопрос: «Если бы этот человек пришёл бы ко мне сейчас на эту должность, то я бы его взял?»
Если ответ «нет» — увольнять.
6. Хочешь понять, как реально нанимают ? — Сходи на собеседование этой компании.
Со сцены часто говорят о том, как думают собственники. Но зачастую реально происходит иначе.
Не слушай, что говорят. Смотри, что и как реально делают.
7. Спросите, как сотрудник будет решать возникшую проблему.
Правило: ты не можешь придти к руководителю с вопросом, пока не предложишь 3 своих варианта решения этого вопроса.
Если человек не готов думать и брать ответственность — это не ваш кандидат.
8. Если вы ищите партнёра. В партнёрстве главное не считать кто сколько сделал. Тогда 100% будет конфликт.
Партнер важен в первую очередь, как личность, как человек. Его ценности. Иногда только одним действием за год он может решить большую проблему или сделать кратный рост.
9. Внедрить систему наставничества на каждом новом сотруднике. 3 месяца испытательный срок. Если берём — то наставник получает премию.
10. Внедрить благодарственные письма родителям лучших сотрудников. А также письмо по всей команде о новом сотруднике.
Люди любят, когда их ценят. Проявляя внимание и заботу к сотрудникам, вы повышаете их уровень лояльности и работоспособности.
11. Друзья на работе — это хорошо. Приведи друга на должность и получи премию 5 000 рублей, если он пойдёт отбор.
Мотивация наше всё.
12. Для удалённой работы обязательно сделать курс для нового сотрудника о компании, процессах и регламентах.
13. Полезные сервисы для удалённой команды: Яндекс datalens (аналитика и дашборды); СБИС (электронный документооборот), интранет (инструкции, обучение, регламенты); onlyoffice (хранение документов).
Я выписал те, которые не знал. Мы уже используем десяток других.
14. Внедрить информационный чат/канал, куда руководители отделов кидают инфо за день, чтобы вся компания видела движение и развитие.
15. Как нанимать звёзд, которые кратно увеличивают компанию? Берите и учите — другого пути нет.
Все пункты написаны исходя из общения с владельцами бизнеса, с оборотами десятки и сотни миллионов рублей. Учитесь и вдохновляйтесь у лучших.
P.S. Есть ещё короткий список лучшей литературы про менеджмент от миллиардеров. Надо?
