Медицинские работники такие же люди, как и все. Они также опаздывают на работу, прогуливают, выпивают на рабочем месте и подворовывают. Есть несколько специфических нарушений трудовой дисциплины и должностных обязанностей, которые может совершить только медицинский работник, в силу специфики его деятельности.
Работодатели по разному борются с нарушителями дисциплины. Кто-то в рамках политики «нулевой терпимости» наказывает всех за более чем трех минутное опоздание, вывешивая приказы с вынесенными замечаниями и выговорами на доске объявлений, кто-то относится более мягко и терпимо, с «пониманием» относясь к работникам, вышедшим «после вчерашнего» или «пригубивших» на работе по какому-то поводу. У работодателя есть право привлекать работника к ответственности, а распоряжается этим правом каждый работодатель по разному.
В нашей практики случались достаточно экзотические способы борьбы за повышение трудовой дисциплины, а также видов наказаний за нарушение писанных и неписанных правил каждой конкретной организации.
Проштафившиеся работники отправлялись на курсы этикета и таймменеджмента, писали статьи о вреде курения и пьянства, проводили публичные лекции на тему: как я перестал опаздывать на работу. Иногда проштрафимся на рабочий стол ставили на неделю статуэтку, символизирующую проступок. Но эти методы конечно неофициальны и относятся скорее в корпоративным традициям и системам мотивации.
Из мотивирующих способов мотивации дисциплины самым популярным и вероятно эффективным способом борьбы с нарушителями дисциплины остается система штрафов. Внутренним документом организации прописана «стоимость» каждого проступка. Специально назначенные контролеры отслеживают исполнение должностных обязанностей и без лишней помпы сообщают в бухгалтерию ежемесячно о том, сколько будет удержано из зарплаты каждого из работников. Желающие могут получить детализированный отчет о том, за что именно они «оштрафованы».
Надо понимать, что система штрафов и удержаний из заработной платы присутствует в абсолютном большинстве организаций, но ни в одной из них она на носит характера юридически значимого и законно применяемого документа.
Систему штрафов заменяет так называемая «система мотивации», в которой размер премии уменьшается в случае отступления работника от корпоративных стандартов. Проще говоря, значительную часть заработной платы составляет премия, которая увеличивается или уменьшается по решению руководства. В любом случае работник повлиять на ее размер в законном порядке не может.
В 2018 году Санкт-Петербургский городской суд разбирал дело об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий и увольнений, взыскании задолженности по заработной плате.
Одним из требований работника было взыскать «недовыплаченные» премии. Суд в Апелляционном определении указал: «Поскольку премия является одной из мер поощрения, порядок выплаты премии определяется положением о премировании, в соответствии с которым размер премии может корректироваться и снижаться вплоть до лишения такой выплаты, работодатель наделен правом ежемесячно устанавливать каждому работнику размер премии с учетом качественного выполнения должностных обязанностей, соблюдения дисциплины труда и трудового распорядка» [1]
Как мы видим, лишение или уменьшение премии де-факто может являться наказанием, но де-юре таковым не является.
Что же является основанием для привлечения работодателем медицинского работника к дисциплинарной ответственности.
Статья 192 ТК РФ, указывает, что привлечь к дисциплинарной ответственности работника можно за совершение дисциплинарного проступка.
Давайте разберем понятие «дисциплинарный проступок». Согласно абз. 1 ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком является «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»[2]
То есть во первых – это виновные действия работника, то есть совершенные им лично и умышлено (когда работник понимал, что он делает) или по неосторожности (когда не понимал, что делает что-то не то, но не придавал этому значение).
Во-вторых – только те действия работника образуют состав дисциплинарного проступка, которые относятся к возложенным на него должностным обязанностям. Иными словами говоря работодатель, может требовать от работника надлежащего исполнения только тех обязанностей, которые возложены на работника и с которыми работник ознакомлен. Бремя доказывания того, что работник ознакомлен со своими должностными обязанностями будет в случае спора лежать на работодателе.
В третьих, дисциплинарный проступок считается совершенным тогда, когда работник либо совсем не выполнял то, что предусмотрено его трудовым договором и должностной инструкцией (то есть не исполнил свои трудовые обязанности), либо выполнял работу с нарушением норм и правил, (то есть ненадлежащим образом). Законодатель ничего не говорит про обязательность неблагоприятных последствий неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, но их наличие несомненно влияет на меру дисциплинарной ответственности, применяемую к работнику.
Как мы будем разбирать ниже, бремя доказывания (обязанность доказать) не исполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей будут опять таки лежать на работодателе.
Абзц. второй статьи 192 ТК РФ устанавливает виды дисциплинарной ответственности (то есть виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины). К ним относятся:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.[3]
Так же Трудовой кодекс указывает, что к некоторым категориями работников, могут применяться и другие виды наказаний, установленные нормативными актами федерального уровня, но это счастье медицинских работников обошло стороной.
Процедура привлечения медицинского работника к дисциплинарной ответственности не имеет никаких отличий, по сравнению с привлечением к дисциплинарной ответственности водителей, дворников или, не дай Бог, юристов. Она установлена ст. 193 ТК РФ и может применяться только в той последовательности и тех объемах, как это предусмотрено Трудовым кодексом.
Во-первых, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей должно быть своевременно обнаружено. Существуют определенные сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, но про них чуть позже.
Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее трудовых обязанностей должно зафиксировано.
В третьих, работнику должна быть предоставлена возможность дать свои объяснения по факту случившегося.
Специфика привлечения за ненадлежащее оказание мед помощи,
Заключение ВК как основание для наложения взыскания.
Теперь будем рассматривать ранее изложенное более подробно.
Должностные (трудовые) обязанности работника описываются в локальных актах (внутренних документах), которые работник должен принять в силу заключения с работодателем трудового договора ( СМ ГЛАВУ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР). К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка (если они разработаны и утверждены работодателем), положения (инструкции) касающиеся обработки персональных данных, положения о коммерческой тайне, профилактике ковида, обработке поверхностей и тд и самое главное – должностные инструкции работника.
С локальными актами, касающимися выполнения трудовых обязанностей, работник должен быть ознакомлен по роспись, естественно до того, как к исполнению обязанностей приступил. Для этого работник расписывается либо непосредственно под должностной инструкцией и локальным актом, либо на отдельном листе, прикрепляемом к локальному акту (чаще всего его называют лист ознакомления). Как мы уже говорили, бремя доказывания того, что работник знает свои трудовые обязанности лежит на работодателе.
К особенностям медицинских работников относится и то, что в силу специфики своей профессии, медицинские работник должны иметь соответствующе образования для занятия своей должности и сертификат специалиста[4].
Кроме того, исполнение медицинским работником своих должностных обязанностей должно осуществляться в соответствии с профессиональными стандартами, утвержденными для его специализации. (например, в соответствии с Профессиональным стандартом врача-стоматолога [5]). Специальной подписки о том, что медицинский работник ознакомлен с профессиональным стандартом, утвержденным для его специальности, клиническими рекомендациями и методиками не требуется, это вытекает из диплома врача и его сертификата.
НО
Как мы говорили вначале статьи, врачи – такие же люди, как и все остальные и точно также подвержены обычным человеческим слабостям – опоздать на работу, прогулять день другой, выпить на рабочем месте.
С опозданиями и прогулами почти все ясно. Комиссия, назначенная работодателем составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Комиссия состоит из нечетного количества человек и назначается разово (при отсутствии постоянной) приказом работодателя. В функции комиссии входит зафиксировать нарушение, путем составления акта об отсутствии на рабочем месте, от имени работодателя предложить работнику представить объяснения, а в случае отказа – составить акт о том, что работник давать объяснения отказался.
В связи с тем, что работодатели зачастую злоупотребляют своими правами, выдавливая «неудобных» или «неугодных» работников, создавая комиссии задним числом, суды относятся к таким актам с некоторым скепсисом. В силу этого, мы рекомендуем либо представлять записи с камер видеонаблюдения (см. главу Видеосъемка в медицинской клинике), либо фиксировать процесс вручения акта о нарушении трудовой дисциплины на цифровое устройство, делать отметку об этом в акте и прикладывать диск с записью к акту о выявленном нарушении.
По появлению работника, ему предлагается в письменном виде дать объяснения причине отсутствия.
Работник может отказаться давать объяснения – это его право и не образует состав отдельного дисциплинарного проступка.
По результатам полученных объяснений (наличию или отсутствию уважительной причины отсутствия) и длительности отсутствия (отсутствие более 4 часов без уважительной причины – основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя[6]), работодатель принимает решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Более технически сложно фиксировать нарушения, связанные с распитием спиртных напитков на рабочем месте.
В качестве эффективной рекомендации, Роструд поместил на сайте https://rostrud.gov.ru Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, в котором указал, что при составлении акта о распитии спиртных напитков на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра «осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.)[7]».
Однако фиксация факта нарушение, без требования работодателем у работника объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ не будет достаточным основанием для применения дисциплинарного наказания к работнику.
Роструд предлагает зафиксировать факт опьянения работника, направив его, в сопровождении представителя работодателя на медицинское освидетельствование «поскольку установить, степень опьянения и какое именно опьянение (алкогольное, наркотическое т.д.) имеет место, могут только медицинские работники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении.[8]
В том же документе, Роструд обращает внимание работодателей, что работник не обязан проходить медицинское освидетельствованием по факту опьянения, так как процедура является добровольной. Однако, отказ от медицинского освидетельствования вполне однозначно будет воспринят судом и истолкован скорее всего не вы пользу работника.
После фиксации дисциплинарного проступка и получения (или неполучения объяснений) от работника, работодатель имеет право применить к работнику меры дисциплинарной ответственности.
Как мы уже отмечали, арсенал законных мер ответственности у работодателя невелик. Он может объявить работнику замечание, объявить выговор или уволить по соответствующей статье.
Ряд дисциплинарных проступков, таких как прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение хищения по месту работы, а также нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия являются однократными грубыми нарушениями трудовых обязанностей и могут быть основаниями для увольнения работника[9].
Однако, ст. 192 ТК РФ, предписывает работодателю учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен[10]
Это означает, что даже однократное грубое нарушение трудовых обязанностей оставляет работодателю свободу выбора и не предписывает применять единственную меру ответственности в виде увольнения.
В 2019 году медицинский работник одной больниц Санкт-Петербурга разместил в социальной сети «селфи», сделанное на рабочем месте. За спиной у работника были пациенты больницы. На основании докладной записки с приложенными скриншотами, было проведено служебное расследования по итогам которого работник был уволен за разглашение врачебной тайны[11]. Суд первой инстанции отклонил иск работника, а вот апелляция встала на его сторону.
По мнению апелляционной инстанции, работодатель не учел, что работник до совершения нарушения имел неоднократные поощрения от работодателя, занимался общественной работой на предприятии, совершил нарушение впервые, сразу удалил фотографию, как только узнал, что она доступна для третьих лиц и размещал ее на закрытой для доступа не авторизированных пользователей странице, кроме того, для работодателя[12]. Таким образом, наказание за нарушение трудовой дисциплины, пусть и формально подпадающее под основания для увольнения, было излишне суровым.
Теперь давайте поговорим о специфических, свойственных лишь медицинским работникам основаниям для применения дисциплинарных взысканий.
1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Уточним, что у медицинских работников должностные обязанности бывают как административные (в случае, если медицинский работник является должностным лицом) и профессиональные, связанные с его специализацию и основной трудовой функцией, а именно оказанием медицинской помощи.
Кого можно отнести к должностным лицам в медицинской организации?
Для ответа на этот вопрос нам придется обратиться к примечанию к статье 2.4 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации[13] и примечанию к статье 285 Уголовного кодекса Российской Федерации[14].
КоАП РФ и Уголовный кодекс сходятся на том, что под должностным лицом в медицинской организации следует понимать лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.
Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, под организационно-распорядительными функциями понимаются полномочия по руководству коллективом или отдельными работниками[15], а под административно-хозяйственными – полномочия по управлению или распоряжению имуществом и денежными средствами.[16]
Таким образом, главврач, завотделением и терапевт, у которого в подчинении одна медсестра – являются должностными лицами в силу наличия у них организационно-распорядительных функций, а старшая медицинская сестра, главный бухгалтер и администратор (при условии что с ним заключен договор о полной материальной ответственности) будут должностными лицами в силу наличия у них административно-хозяйственных полномочий.
Почему это важно?
Потому что хотя главврач, завотделением, терапевт и старшая медсестра являются в первую очередь медицинскими работниками, в их должностные обязанности входит также исполнение иных функций.
Так, в 2019 году Санкт-Петербургский городской суд рассматривал иск главного врача одной из медицинских организаций Санкт-Петербурга с требованиями об отмене приказов о применении к нем дисциплинарных взысканий. Среди оснований для применения дисциплинарных взысканий были и нарушение главным врачом Стандарта антикоррупционного поведения работников, а именно потворствование правовому нигилизму работников медицинской организации, не вывешивание государственного флага в праздничный день и штраф за нарушение противопожарного законодательства. Главный врач оспаривал свою вину в дисциплинарных проступках, но суд посчитал, что поскольку он является должностным лицом и наделен полномочиями по управлению трудовым коллективом, взыскания на него возложены законно. [17]
Однако, медицинский работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в том числе за ненадлежащее исполнение своих прямых трудовых функций. В частности, когда по вине конкретного работника пациенту медицинской организации был причинен вред здоровью.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности по таким основаниям гораздо сложнее.
В-первую очередь конечно началом процесса разбирательства будет жалоба пациента медицинской организации на ненадлежащее оказание ему медицинской помощи и наступившие в связи с этим вредные последствия. Получив такую жалобу, в соответствии с частью 2 ст. 48 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 26.05.2021) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", медицинская организация обязана провести медицинскую комиссию, которая имеет право в том числе принятия решений в конфликтных случаях по вопросам профилактики, диагностики, лечения и медицинской реабилитации осуществления оценки качества, обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий[18]. Врачебная комиссия, при наличии в действиях врача отступлений от клинических рекомендаций, соответствующих протоколов лечения и профессиональных стандартов, может подготовить соответствующее заключение и оформить его протоколом.[19]
Сам по себе протокол врачебной комиссии не означает автоматическое привлечение медицинского работника к дисциплинарной ответственности. Это относится к полномочиям соответствующего должностного лица в медицинской организации – генерального директора или главного врача (в зависимости от того, кому право привлекать к дисциплинарной ответственности предоставлено Уставом медицинской организации).
Уже на основании вышеназванного протокола работодатель принимает решение о том как наказать врача ненадлежащим образом исполняющего свои трудовые обязанности.
Схожий случай разбирался Санкт-Петербургским городским судом еще в 2011 году. Как следует из материалов дела между пациенткой и частной медицинской организацией был заключен договор на оказание платных медицинских услуг в госпитальном отделении ответчика, предметом которого являлось оказание пациенту медицинских услуг в объеме двух оперативных вмешательств пациенту была проведена одновременная операция, результатом которой явилось ухудшение здоровья пациентки. В дальнейшем пациентке была проведена диагностическая "процедура", которая позволила обнаружить наличие трех "повреждений" на "внутреннем органе" и выявить на "органе" дефект тканей с раневым ходом в сторону левой подвздошной оси. Пациентка была госпитализирована, а по окончанию лечения предъявила клинике вполне обоснованные претензии. Врачебная комиссия и комиссия оценила действия врача и пришла к выводу, что свои обязанности он выполнил ненадлежащим образом. Руководство клиники на основании заключения комиссии объявило врачу выговор[20]. Также это стало основанием для привлечения врача к материальной ответственности (СМ. Глава Материальная ответственность).
Также к специфическим основаниям для расторжения трудового договора является разглашение медицинским работником врачебной тайны. Конечно такое основание для не самый частый случай, но время от времени, скандалы с выложенными фотографиями с операционных и больничных палат, сознательная или случайная болтовня о диагнозах пациентов, приводят к громким публичным скандалам и вынуждают руководство медицинских организаций «принимать меры».
Врачебная тайна, в силу части 1 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 26.05.2021) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" это сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе и иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении [21].
Согласно пункту 4 УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЯ СВЕДЕНИЙ КОНФИДЕНЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА», врачебная тайна отнесена к сведениям конфиденциального характера, а обязанность сохранять врачебную тайну вменяется медицинским работникам в том числе прямым указанием закона[22].
Судебная практика рассматривает несколько случаев расторжения трудового договора с медицинскими работниками ввиду нарушения ими врачебной тайны.
В 2014 году Омский городской суд рассматривал иск медсестры к больнице (бывшему работодателю) с требованиями отмены приказа об увольнении.
Суд установил следующее: палатная медицинская сестра отделения реанимации и интенсивной терапии стационара, находясь на своем рабочем месте, произвела фотосъемку палаты и двух находящихся в ней без сознания пациенток. Впоследствии она разместила фотографии палаты с пациентками, назвав их "Рабочая обстановка", на своей странице в социальной сети в Интернете. Поскольку сведения о нахождении пациенток, изображенных на фотографиях, на лечении в больнице, их физическом состоянии, безусловно, составляют врачебную тайну, ставшую известной истице при исполнении ею своих трудовых обязанностей, суд признал правомерным ее увольнение по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение служебной тайны[23].
В другом случае, произошедшем в Москве в 2017 году, истица разгласила врачебную тайну в отношении пациентки путем отправки жалобы Министру образования и науки РФ и приложением к ней претензий (жалоб) третьим лицам, в которых содержались персональные данные пациентки, сведения о ее обращении за медицинской помощью в ФГБУ "Поликлиника N 2", сведения, полученные при приеме пациентки.[24]
В главе Коммерческая тайна, мы более подробно разбираем, попадают ли медицинские работники и работники медицинской организации под категории тех, кого можно привлечь к ответственности за разглашение коммерческой тайны.
Самым технически сложным и долгим остается привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основная сложность состоит в том, что факт хищения, растраты, умышленного уничтожения должен быть установлен приговором или постановлением суда (судьи) или постановлением должностного лица по делу об административном правонарушении.
На этом случае следует остановится более подробно.
Часто к нам обращаются предприниматели и руководители медицинских учреждений и организаций, которые прихватили за руку мелкого воришку, выявили недостачу, создали комиссию, составили акты, запросили объяснения и уволили воришку, не теряя времени на общение в правоохранительными органами.
Как вы понимаете, их разочарованию и удивлению не было предела, когда они обнаруживали на почте иск о восстановлении на работе или об изменении формулировки увольнения.
Суды, скрепя сердце удовлетворяют такие иски, поскольку порядок увольнения, предусмотренный Трудовым кодексом был нарушен.
Сложность в увольнении по такому основанию состоит в следующем:
Необходимо зафиксировать именно факт хищения имущества, то есть по большому счету поймать за руку того, кто без спросу взял чужое. Это может быть не только имущество медицинской организации, но также имущество кого-то из работников, пациентов или просто лиц, которые случайно оказались в медицинской организации.
Если речь идет о хищении имущества, то конечно должны быть соответствующие доказательства – показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения и т.д. В обязательном порядке должно быть заявление потерпевшего о факте краже и конечно обращение в правоохранительные органы.
Если речь идет о растрате вверенного имущества, то надо учитывать, что растратчиком может быть только материально-ответственное лицо, тот с кем заключен договор материальной ответственности и тот, кому материальные ценности переданы под расписку.
В целях фиксации растраты, необходимо провести инвентаризацию на участке ответственности предполагаемого растратчика. Порядок проведения инвентаризации установлен законодательством[25][26].
К слову сказать, что мелкое хищение (кража или растрата) является административным правонарушением, когда стоимость похищенного составляет не более 2500 рублей[27]. Такие дела об административных правонарушениях рассматриваются судьей [28]. Производство по ним более быстрое, чем по уголовным делам и в этом есть следующая проблема.
Во первых – полицейские крайне долго и неохотно возбуждают дела по факту кражи без конкретного подозреваемого, и не менее долго расследуют уголовные дела при наличии подозреваемого. После того, как произошло дознание (или следствие) (не меньше трех-четырех месяцев), дело передается в суд, который по результатам рассмотрения дела выносит приговор (около двух месяцев), приговор вступает в силу, если на него не подается апелляционная жалобе через 10 дней. Если будет подана апелляционная жалоба, то можно смело прибавлять еще месяца полтора. Итого, считаем по максимуму (4+2+2) итого не менее 8 месяцев пройдет до вступившего в силу приговора суда. Разве вы будете держать столько времени на работе воришку ради того, чтобы уволить по статье за хищение?
Конечно нет! Либо «воришка» уволится сам и вы не сможете этому помешать, но скорее всего вы поспешите от него избавиться и расстанетесь по соглашению сторон или еще под каким-то не компрометирующим предлогом.
Однако, бывают примеры некой оторванности работников от реальности.
В практике Печорского городского суда и Верховного суда республики Коми было дело, в котором бывший заместитель главного врача противотуберкулезного диспансера по экономическим вопросам, оспаривала свое увольнение по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[29]. Пикантность ситуации прибавляет то, что дама оспаривала свое увольнение уже после вступившего в силу в отношении нее приговора суда, которым она была осуждена по части 3 ст. 159 УК РФ, за хищение имущества и работников диспансера. Ей конечно отказали, но случай показательный, а самое главное, что не только не подтверждает мои предыдущие рассуждения, но и полностью их опровергает.
В завершение вернемся к срокам привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Согласно ст. 192 ТК РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В случае, если приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику будет вынесен, по истечении шести месяцев, он может оспорен в судебном порядке и суд скорее всего удовлетворит его требования.
Итак, подытожим:
1. Привлечь медицинского работника к ответственности за нарушение трудовых обязанностей можно только тогда, когда работник с этими обязанностями ознакомлен.
2. Вынесение дисциплинарного взыскания должно осуществляться в строгом соответствии с действующим законодательством.
3. В случае причинения вред здоровью пациента, медицинский работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, при наличии его вины.
4. Медицинский работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности как медицинский работник и как должностное лицо.
5. При применении дисциплинарного наказания, работодатель должен учесть тяжесть поступка и предшествующее поведение.
6. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершение хищения чужого имущества у работодателя может быть применено только после вступления в силу постановления судьи по делу об административном правонарушении, если стоимость похищенного меньше 2500 рублей или приговора суда.
7. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее, чем через шесть месяцев после его обнаружения, при это отпуск или болезнь работника не учитывается.
[1] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.05.2018 N 33-6147/2018 по делу N 2-1604/2017
[2] "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021)
[3] "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021)
[4] Ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 26.05.2021) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"
[5] Приказ Минтруда России от 10.05.2016 N 227н "Об утверждении профессионального стандарта "Врач-стоматолог" (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2016 N 42399)
[6] Ст. 81 п. 6) пп. а) ТК РФ
[7] "Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований" (утв. Рострудом) https://rostrud.gov.ru
[8] Там же
[9] Пункт 6 Ст. 81 ТК РФ
[10] Абзц 5 ст. 192 ТК РФ
[11] Пп. В п. 6 ст. 81 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.04.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2021)
[12] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2019 N 33-21750/2019 по делу N 2-516/2019
[13] "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 11.06.2021)
[14]"Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 11.06.2021)
[15] П. 4. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.10.2009 N 19 (ред. от 11.06.2020) "О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий"
[16] Там же п.5.
[17] АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Санкт-Петербургского городского суда от 29 августа 2019 г. N 33-13916/2019
[18] ч. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 26.05.2021) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"
[19] Там же
[20] КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА от 6 декабря 2011 г. N 33-17981/2011
[21] Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 26.05.2021) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"
[22] Пункт 2 части 2 ст. 73 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 26.05.2021) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"
[23] Подборка судебных решений за 2014 год: Статья 81 "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" Трудового кодекса РФ (ООО "Журнал "Налоги и финансовое право") (СПС Консультант)
[24] Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу N 33-20287/2018
[25] Ст. 11 Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 26.07.2019) "О бухгалтерском учете" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2020)
[26] Приказ Минфина РФ от 13.06.1995 N 49 (ред. от 08.11.2010) "Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств"
[27] Ст. 7.27 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 11.06.2021)
[28] Ст. 23.1 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 11.06.2021)
[29] Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 05.03.2018 по делу N 33-1343/2018
