Нормирование труда и его регулирование в компании. Защита рисков и достижение качественно иных результатов труда.

Мы не управляем тем, что мы не измеряем. А что мы измеряем в части труда?
Самая «больная» тема сегодняшней системы управления персоналом это нормирование труда. В подавляющем большинстве компаний, его просто нет.

Конечно, все применяют нормы времени, которые являются основной для оплаты труда, но даже по разработке норм времени за календарные периоды многие работодатели не знают, что:
• Норматив на календарные периоды, не утверждается государством, он должен быть разработан и утвержден в конкретной компании в учетной политике или в виде отдельного локального акта,
• Норматив времени непосредственно должен быть связан с нормативом выполнения трудовых операций.

Типичные «провалы» в системе нормирования выглядят следующим образом:
1. Норматив численности работников по определенной должности определяется опытным путем без экономических расчетов,
2. Норматив численности не учитывает плановых и внеплановых отсутствий работников,
3. Нет нормативов выполнения трудовых операций, что часто является следствием описания перечня этих трудовых операций («формальные» должностные инструкции «оторванные от жизни»),
4. Нет показателей производительности труда, нет контроля за соблюдением норм и производительности труда,
5. И т.д.

К каким типичным проблемам это приводит в практике, опять же всем очевидно:
1. Большие переработки и\или «отсиживание» рабочего времени при низкой нагрузке (имитация бурной деятельности не считается «работой»),
2. Дисбаланс нагрузки одних специалистов и недонагрузки других, как итог, уход и демотивация из компании «сильных»,
3. Невозможность (сложность) в предъявлении объективных претензий к недобросовестным работникам,
4. Невозможность выстроить объективную систему оплаты труда и стимулирования на основании реальных заслуг работника, создание «фиктивных» критериев премирования,
5. Отсутствие экономического обоснования размера оплаты труда, разных размеров оплаты труда между категориями работников, работниками на схожих должностях и т.д.,
6. Невозможность оценить объективно увеличение объема работы при необходимости выполнения обязанностей за отсутствующего работника,
7. Низкие результаты труда,
8. И т.д.

При этом по Трудовому кодексу глава 22 работодатель такие системы нормирования обязан иметь. Но не имеет.

Поэтому претензии к судебным органам о принятии решений в пользу работников часто являются необоснованными именно по причинам того, что у работодателя отсутствуют доказательства недобросовестности работников. А как доказать факт недобросовестности, если у самого работодателя нет объективных критериев оценки такой работы и кадровые документы часто носят формальный характер.

Что делать?
Начать возврат к научным принципам организации труда. Не только для того, чтобы доказать кто хуже работает, а, чтобы дать возможность повысить результаты труда работников.

#Трудовоеправо #Нормированиетруда