А в ответ тишина...
Руководитель собрал планерку, доносит цели и задачи, просит поделиться мнениями. "Стоит на броневике" - озвучивает стратегию. Важно, cpочно, поднажмем.
А вот на стороне подчиненных - тишина и ожидание, когда это все закончится.
Лучше горячий спор и недовольство, чем тихое ровное болото.
По факту, большая часть равнодушных просто выполняет минимум, лишь бы сохранить рабочее место. Ваши стратегии им "до лампочки", а лампочка гаснет ровно в 17.00 в пятницу.
Это явление называется “тихое увольнение”.
Есть сотрудники, которые не увольняются, но paботают на малых оборотах: выполняют минимум своих обязанностей, никогда не выдвигают идей и не вовлекаются в судьбу компании.
Им все равно, что будет дальше с Вами и квартальным планом.
Они не берут на себя инициативу. Не хотят развиваться и двигаться вперед.
Любые попытки “реанимировать” такого сотрудника обрываются полным нежеланием с его стороны предпринимать хоть какие-то усилия. Он живет в той парадигме, которая, по его мнению, соответствует работнику в таком положении.
Основные причины, почему так происходит:
Отсутствие мотивации. Обещали повысить зарплату, но этого так и не произошло. Похвалы нет и не ожидается. Ни роста, ни развития - сплошная рутина. Постепенно сотрудника затягивает “болото”. Режим энергосбережения активирован.
Потеря интереса к сфере деятельности. Бывает, что сотрудник достиг верха в своей работе. Или ему просто стало не интересно выполнять те задачи, которые еще год назад зажигали огонек в глазах.
Хронический стресс и выгорание. Человеческие ресурсы не безграничны. Постоянный режим “белки в колесе”, отсутствие делегирования, переработки и авралы дают организму стоп-сигнал.
Еще вчера самый эффективный работник тихо уходит. Ни эмоций, ни сожаления.
Неэффективный менеджмент. Недооцененность сотрудников, отсутствие коммуникации и обратной связи, слабый авторитет - все эти качества слабого лидера подталкивают подчиненных к “тихому уходу”.
А что такого? Как-то задачи выполняют, шевелятся потихоньку, не вредят, режим с 08.00 до 17.00 не нарушают.
Но подумайте о том, что если у Вас в коллективе 7 человек увеличит продуктивность на 10%, то Вы вырастете на 70%.
При такой математике "тихое увольнение" уже не так безобидно.
Что же отличает тех, кто воспринимает офис как дневную тюрьму, от тех, кто считает, что труд наполняет их смыслом и целью?
Данные исследований показывают, что "тихое увольнение" обычно связано не столько с готовностью сотрудника делать лучше и более творчески, сколько с умением руководителя выстроить такие отношения со своими сотрудниками, при которых они не считают минуты до увольнения.
Получается, что все дело в руководстве?
Да. Люди не гаснут сами по себе, как в большей части и не стремятся все делать лучше, тратить больше сил.
У наименее эффективных руководителей в три-четыре раза больше людей, которые попадают в категорию "тихий уход", по сравнению с наиболее эффективными руководителями.
Что делать, если у Вас появился "тихий уволившийся".
Все дело в Вас. Сначала постарайтесь ответить себе на вопрос: действительно ли проблема кроется в работнике? Или, может Вам не хватает лидерских качеств?
Если "тихушников" в коллективе не больше 2-3%, то это нормально. Всегда есть кто-то, кому Вы не подходите. Если негативный настрой превращается в серию эпизодов, то дела плохи.
Что делать?
Проанализируйте свой подход к постановке задач. Ослабьте контроль, если часто загоняете подчиненных в угол.
Давайте больше самостоятельности ключевым сотрудникам, спрашивайте их мнение. Открыто общайтесь с коллективом.
Доверие на первом месте. Если подчиненные Вам доверяют, автоматически формируется ощущения заботы о них и с Вашей стороны. Такой подход способен превратить любого в эффективную “рабочую лошадку”.
Что делать?
Оттачивайте навыки коммуникации. Сотрудники должны видеть, что Вы получаете удовольствие от любого общения с ними.
Ищите точки соприкосновения, общие интересы. Организовывайте неформальные “посиделки”.
Чем доверительнее отношения с коллективом, тем меньше вероятности появления “тихого уволившегося”.
Наблюдение. “Тихий уволившийся” не обязательно поставил цель покинуть организацию. Возможно, он выгорел или возникли проблемы другого характера.
Что делать?
Мониторьте эффективность выполнения его непосредственных задач. Насколько они западают (если западают вообще).
Поговорите с его непосредственным начальником или лично с ним тет-а-тет.
Узнайте, что стало причиной “тихого ухода”. Предложите заняться другими проектами.
Дайте ему испытательный срок 3 месяца. Если за это время ситуация не изменится, помогите ему найти новую работу.
Сильный руководитель = сильная команда.
У такого руководителя сотрудники формируют рабочую среду, где все стремятся пройти еще один километр.