На прошлой неделе одна из наших командных встреч обернулась перепалкой между двумя сотрудниками.
Одна сторона пришла с претензией к невыполнению поставленных задач, другая — с претензиями к самим задачам. Выяснилось, что причина не в том и не в другом. Причина — отсутствие общего понимания точки В и понимания настоящей проблемы, а не только верхушки айсберга, из-за которой и случился спор.
Эмоции и даже очень сильные случаются в работе. Особенно, когда сотрудники так любят компанию и себя в ней, что готовы идти на амбразуру ради успеха) Как же мне повезло с ними! Просто невероятно!
Но что делать руководителю в таких ситуациях? Всегда есть два варианта:
1. Вовлечься в историю сотрудника и принять её как свою. То есть, пойти работать со следствием.
2. Проверить, правда ли это, и в чем настоящая правда. То есть, найти проблему в самом основании и работать с причиной.
Для себя я давно нашёл простой способ разобраться. Просто задаю сотруднику вопрос о том, как он понимает проблему. В чем разница между тем, что произошло, и тем, что он бы хотел, чтобы происходило? К чему ты хочешь прийти и почему текущая ситуация этому противоречит?
«Если вы не можете сказать, что вы хотите, чтобы произошло, у вас еще нет проблемы. Вы просто жалуетесь. Проблема существует только тогда, когда есть разница между тем, что фактически происходит, и тем, что вы хотите, чтобы происходило».
Эта идея была круто описана в книге «Одноминутный менеджер»: очень рекомендую фильтровать через нее такие «проблемы» в бизнесе.