Особенности найма и коммуникации
Многие международные компании держат в Индии большой штат, но с минимальными требованиями к уровню квалификации.
Например, я хорошо помню свое изумление, когда после собеседования со специалистом с десятилетним опытом в крупной ИТ-компании, я поняла, что по факту все это время он выполнял три конкретных операции для своего предыдущего работодателя — и больше ничего.
Поэтому контроль уровня кандидатов на входе должен быть очень серьезным. Для подбора кандидатов уровня Junior или Middle придется просеять сотни резюме, и к этому надо быть готовыми.
Для облегчения первичного отсева кандидатов к вакансии лучше сразу прикрепить техническое тестовое задание. В Индии часто разговор с кандидатом начинается только после выполнения первичного теста. Для упрощения процедуры есть специальные программы, которые могут автоматически выполнять проверку корректности кода. Но это не все.
На первом собеседовании технический специалист компании должен обязательно проверить тот факт, что кандидат сам писал код, понимает его логику и готов предложить альтернативный вариант написания части задачи, то есть компетентен.
Приведу еще один яркий пример из живых собеседований, с которым столкнулась я лично. На одно из онлайн собеседований пришел сотрудник, блестяще прошедший как вводное собеседование, так и тестовые задания. Естественно, он был принят. Однако после нескольких недель работы пошли жалобы на сотрудника. Каково же было изумление моей команды, когда мы поняли, что собеседование прошел один человек, а на работу устроился совершенно другой.
Некоторые кандидаты пользуются фактом, что собеседование проводят одни люди, а оформлением занимаются другие. В моей практике были случаи, когда на онлайн-собеседованиях кандидату нашептывают ответы. Такого сорта махинаций действительно много. Иностранному работодателю надо быть очень внимательным.
В Индии распространены и хорошо работают HR-поездки по конкретным городам и регионам. Во время такого HR-weekenda устраивается мини-конференция о компании, ее продуктах и потребностях, а дальше компания смотрит на местных кандидатов.
Важно, что здесь решение о принятии предложения о работе часто принимает не сотрудник, а семья, поэтому на встречу с работодателем потенциальные сотрудники приглашаются вместе с семьями.
Даже если вы достигли понимания с кандидатом, это может ничего не значить, если его мама не проникнется перспективностью работы в вашей компании.
При этом у индийцев своеобразное понимание масштаба работодателя. Здесь много международных корпораций. Например, EPAM с 60 тыс. персонала по всему миру воспринимался в Хайдерабаде как стартап по сравнению с Accenture c численностью на тот момент в 300 тыс. А значит, стоящим работодателям придется серьезно доказывать свою перспективность.
Юридические нюансы
Большой неожиданностью может стать тот факт, что в Индии после анонсирования увольнения сотрудник обязан отработать у своего текущего работодателя около шести месяцев.
Что это значит для компании, которая ждет нового члена команды? Совершенно верно — высокая вероятность того, что кандидат за это время передумает и не придет.
Если в России HR-рекрутер может быть на 95% уверен, что после принятия предложения о работе будущий сотрудник выйдет на работу в назначенный день, то в Индии этот показатель составляет 50%.
Для Индийцев принятие первого официального оффера — это только начало поиска работы. Сотрудник может получить контрпредложение от текущего работодателя. Официальный оффер — это основание для торга с другими потенциальными работодателями, особенно если у кандидата хороший профессиональный уровень.
Для повышения шансов на выход сотрудника мы продолжали «вести» кандидата. Приглашали его на все наши открытые мероприятия, митапы, профессиональные конференции, где компания была партнером, делали встречи с его семьей, регулярно созванивались. Такими действиями нам удалось повысить показатель выхода на работу до 60%.
Традиции и менталитет
Еще важный момент — кастовость. Официально ее не существует, но де-факто она есть и очень сильна в коллективах. Моя рекомендация — не пытайтесь разбираться в этом аспекте индийской культуры. Родной город или область, оттенок кожи, принадлежность к касте, ответвление религии — для местных это имеет значение. Просто примите влияние культурного и исторического слоев и наблюдайте за коммуникациями местного персонала.
В Индии сильны традиции уважения к начальству и иностранцам. Они могут бесконечно вас слушать и соглашаться, но это не имеет ничего общего с тем, что мы привыкли понимать под договоренностями.
Местные никогда не скажут «нет» или «невозможно». Прошло немало времени, пока я выяснила, что в индийской традиции есть характерный жест покачивания головы (вы ни раз видели его в тех самых индийских фильмах), который нами воспринимается как согласие, а на самом деле означает «ни да, ни нет, посмотрим».
Я нашла для себя такую работающую формулу. Стала формализовать свои ожиданий с конкретикой и временем выполнения задачи и обязательно просить местного сотрудника проговорить его понимание договоренности, чтобы убедится, что все правильно понято.
Такой обычай полезно ввести в привычку рутинной коммуникации.
Еще интересный момент с точки зрения управления и менеджмента. Индийцы много трудятся, чтобы заслужить руководящую позицию. Как только желаемый статус менеджера получен — человек кардинально меняет свое отношение к работе. Теперь работают другие.
В IT-компаниях — менеджер это тот, кто очень много работает, организует работу, решает сложные ситуации. Поэтому важно найти менеджера, который не только проводит встречи и выполняет представительские функции, но и разделяет ваш подход к бизнесу. Обычно это люди с опытом работы в западных компаниях или заграничным образованием.
В большинстве случаев это гарантирует привычные нам стандарты. Еще один мой совет — старайтесь создать в местном офисе культуру, при которой местные ребята стремились бы не только получить позицию менеджера, но и хотели бы вовлекаться в бизнес-процессы и драйв, который стал бы для них естественным приложением к руководящей позиции.
Выводы
Индия, как и любая страна азиатского региона, серьезно отличается от привычных нам жизненных установок по культурным особенностям, политической системе, религии, менталитету.
Конечно, здесь необходимы усилия для построения эффективных кросс-культурных команд, подстройки требований, процессов и коммуникаций.
Индийский рынок огромен — здесь ты выбираешь не из 10 кандидатов, а, например, из 500. Под это надо обязательно корректировать систему найма.
В то же время в Индии представлены все крупнейшие мировые и локальные компании. Приходится конкурировать на очень высоком уровне — это определяет требования к работе с брендом работодателя и с ценностным предложением. В любой азиатской стране много формальностей, которые важно соблюдать для корректной работы с местным персоналом. Но нет ничего невозможного.