Оценка 360 – это процесс, при котором работники получают обратную связь от своих коллег, руководителей и подчиненных. Это позволяет им узнать о своих сильных и слабых сторонах, а также определить области, в которых они могут улучшить свою работу. Но как провести этот процесс эффективно? Ниже мы предоставим несколько лайфхаков и советов для успешной оценки 360.
Раньше мы не раз разбирали тему оценки 360. Например, в этой статье мы собрали топ вопросов для проведения эффективной оценки, а здесь рассмотрели алгоритм и ключевые моменты при ее организации.
Почему все так часто говорят о методе 360? Данный вид оценки популярен, потому что он предоставляет обратную связь о профессиональных навыках и поведении сотрудника от различных сторон: коллег, подчиненных, руководителей и самого сотрудника. Это позволяет получить более полную картину о его работе, выявить сильные и слабые стороны. Также оценка 360 помогает повысить мотивацию сотрудника, так как он может увидеть, как его работа воспринимается другими и где он может усовершенствовать себя, как специалиста.
Итак, а теперь 5 лайфхаков при составлении анкеты:
1.Парные сравнения
Можно использовать в опроснике для руководителей. С помощью этого метода мы выявляем, у кого из сотрудников лучше развиты те или иные качества.
Например:
Кто лучше умеет составлять пошаговый план работы?
-Иванов или Петров
-Петров или Васильев
-Иванов или Васильев
2.Стоп-слова
Не стоит использовать в анкете слова “всегда” и “никогда” - скорее всего результат будет искажен и не совсем правильно интерпретирован. Например, вряд ли хотя бы про одного человека можно сказать, что он “никогда не опаздывает” или “всегда вовремя выполняет задачи”. Поэтому оптимальнее всего не использовать такие крайности.
3.Вопросы-дубли
Использование дублей в анкете поможет выявить неискренность ответов. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы, это будет заметно. Не стоит располагать такие вопросы рядом друг с другом, чтобы избежать путаницы. Например, не ставьте рядом вопросы “Умеет грамотно распределять задачи между сотрудниками, чтобы в отделе была равномерная нагрузка” и “Владеет навыками планирования времени и задач отдела на высоком уровне”.
4.Не используем пятибалльную шкалу
Все мы привыкли к пятибалльной оцениванию в школе. Родители не раз нам повторяли, что 4 и 5 это хорошо, а 3 - это уже плохо. У большинства такие критерии остаются и во взрослом возрасте. Однако в оценке 360 такие стереотипы не уместны. Например, если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Чтобы избежать недопониманий - лучше использовать другие шкалы оценивания.
5.Чередуем позитив-негатив
В начале анкеты задаем вопросы в позитивном ключе. Например:
-Сотрудник коммуникабелен, легко взаимодействует со своими коллегами и сотрудниками других подразделений.
Через несколько вопросов мы возвращаемся к этому же, но уже задаем его в негативном ключе. Например:
-Сотрудник взаимодействует с коллегами и сотрудниками других подразделений, добиваясь своих целей, но при этом часто вступает в конфронтацию.
Если руководитель отвечает на оба вопроса положительно, становится понятно, что он потерял концентрацию и ответил “на автомате”. Такие ответы нельзя считать достоверными.
Почему метод 360 классно проводить на платформе Edstein?
1.Широкий спектр возможностей для оценивания сотрудников
Опрос методом 360 градусов, экспертная оценка, тестирование, опросы сотрудников
2.Перенос данных с других платформ
Готовые интеграции и возможность оцифровки прошлых результатов
3.Связь обучения и оценки
Автоматизация формирования персональных рекомендаций
4.Мультиязычный интерфейс и гибкая настройка платформы
Подстраивается под фирменный стиль и лексику
5.Автоматизация рутины
Избавление HR от сбора списков, анонсов и бесконечных напоминаний
6.Широкий набор уведомлений для сотрудников
О назначении оценки, напоминания о прохождении, готовность отчетов и т.д.
Поделитесь, уже пользуйтесь подобными лайфхаками или открыли для себя новые моменты?