Ох, сколько я на этой теме спотыкалась! Мне казалось, что все люди думают как я. А еще умеют читать мои мысли. Что одного предложения будет достаточно, чтобы человек понял, что от него требуется. Но это было мое глубокое заблуждение. Как и у любого руководителя, у меня преимущественно работает стратегическое мышление. Я умею видеть наперед, соотносить те или иные события с конечным результатом и влиять на них как косвенно, так и прицельно. Но у сотрудников, которые находятся в моем подчинении преимущественно работает тактическое мышление. Они профессионалы в точных действиях и им очень сложно перестроится, особенно если в поручении вводится что то новое.
Поэтому на первом этапе – если задание новое или сотрудник новичок, то я придерживаюсь следующей стратегии:
1. Малый разговор (способ поддержки, понимание рабочей ситуации в которой находится работник)
2. Обрисовываю для него задачу с объяснениями почему важно это сделать и почему он может с ней справиться.
3. Под запись даю пошаговую инструкцию.
4. Обязательно обозначаю, что будет результатом.
5. Обозначаю срок выполнения
6. Задаю критерии, по которым будет оцениваться результат
7. Понятийный контроль - Прошу повторить как будет делать, какие вопросы остались
8. Обозначаю, когда будет промежуточный контроль
9. Итоговый контроль
Если сотрудник не новичок, и уже не раз выполнял подобные задачи, то пункты 3 и 8 смогут демотивировать его или просто унизить как специалиста.
Но если у сотрудника на данный момент низкая мотивация к работе в целом, то пункт 8 можно оставить.
Это общие рекомендации для постановки задачи перед сотрудником. Топорный вариант. Но как правило, надо обязательно применять индивидуальный подход к каждому. Потому что любой из сотрудников на момент постановки задачи может находится как в адекватном рабочем состоянии, с короной (власть специалиста), так и в выгоревшем. В таких случаях можно маневрировать сроками выполнения задачи, завышая их или увеличивая. Добавлять или сокращать инструкции, точки контроля, работать над мотивацией и конкуренцией.