Алгоритм. Фаза обскурации.
При отслеживании изменений в конце жизненного цикла бизнес-системы не надо забывать о малокомпетентных “индивидуалистах”. А они всегда были в компании. В фазе подъема они были совершенно не нужны и не ценились вовсе. Затем, в акматической фазе, их использовали для массовости, как молчаливую поддержку в противостояниях группировок. А вот в тихое инерционное время в группе начинают появляться рассуждения о том, что всякому работнику надо дать возможность жить. Человека нельзя оставить, ему надо помочь, надо его накормить и защитить. Поэтому в “мягкое” инерционное время, при общем материальном изобилии, для всякого есть лишний кусок хлеба и защита. Малокомпетентные “индивидуалисты” начинают использовать такие настроения, которые становятся моральным правилом компании. Они говорят: ”Мы на все согласны, только вы нас кормите и защищайте.” И им находят место, и они умножаются – к концу инерционной фазы они образуют не скромную маленькую прослойку в общем числе персонала, а значительное большинство.
И тогда они говорят свое слово: “Будь таким, как мы”. Всякий рост становится явлением предосудительным, трудолюбие становится смешным, интеллектуальные радости вызывают ярость. В технологии групповой деятельности идет снижение стиля, творческая работа вытесняется все более упрощающимися ритуалами. Во взаимоотношениях узаконивается фаворитизм, причем фаворитов заводит себе не только директор, но и любой, кто занимает мало-мальски высокое положение в компании.
Господствует, как и на предыдущей инерционной фазе, мнение группировки вокруг лидера. Только принцип отбора в нее становится иным - негативным. Ценятся не способности, а их отсутствие, не стойкость во мнении, а беспринципность. Далеко не каждый гармоничный участник управления способен удовлетворить этим требованиям, и поэтому большинство членов оказывается, с точки зрения новых ценностей, неполноценными, а, следовательно, неравноправными. Это старость системы. Общая некомпетентность команды не позволит ей освоить любые внешние ресурсы - инвестиции, связи, кредиты и прочее.
Если кризис некомпетентности не закончился формальным закрытием компании, бизнес стабилизируется на низком уровне компетентности и, потребляя минимум ресурсов, фирма переходит к воспоминаниям о прошлых победах. При этом достижения и подвиги совершали не оставшиеся малокомпетентные, а те, кто давно ушел из команды.
Всякий рост становится явлением предосудительным, трудолюбие становится смешным, интеллектуальные радости вызывают ярость. В технологии групповой деятельности идет снижение стиля, творческая работа вытесняется все более упрощающимися ритуалами. Во взаимоотношениях узаконивается фаворитизм, причем фаворитов заводит себе не только директор, но и любой, кто занимает мало-мальски высокое положение на предприятии.
Господствует, как и на предыдущей инерционной фазе, мнение группировки вокруг лидера. Только принцип отбора в нее становится иным - негативным. Ценятся не способности, а их отсутствие, не стойкость во мнении, а беспринципность. Далеко не каждый гармоничный участник управления способен удовлетворить этим требованиям, и поэтому большинство членов оказывается, с точки зрения новых ценностей, неполноценными, а, следовательно, неравноправными.
Фактически, это существование пенсионеров, которые сидят на солнышке и вспоминают свои былые дела и заслуги. Дееспособного бизнеса уже нет.
Но не всё так грустно!