АЛГОРИТМ. Инерционная фаза "Золотая осень"
Когда кончаются потрясения, связанные с фазой надлома и сменой вектора развития, лицо компании разительно меняется:
- Вместо кипения страстей в спорах высококомпетентных членов команды управления – спокойное размеренное существование “нормальных” середняков.
- Вместо наращивания уровня компетентности в стремлении достичь поставленных труднодостижимых целей – “проживание” и растрата того, что было накоплено на предыдущих этапах развития.
Чаще всего конфликты и эмоциональные стрессы фазы надлома порождают ответную реакцию – стремление к ограничению диспутов, ссор и распрей. Тот факт, что в споре рождается истина, перестает кого-либо удовлетворять.
Компания предпочитает не развиваться, но и не подвергать себя опасности распада во внутренних конфликтах. Этому стремлению способствует и то обстоятельство, что сверх-компетентные “карьеристы” так интенсивно боролись друг с другом, так яростно отстаивали свой взгляд на цели и стратегию развития, так упорно выталкивали друг друга за границы команды управления или “затыкали” друг друга в бесплодных спорах, что их доля в общем составе группы управления значительно уменьшилась. Недовольные уходят, или их изгоняют. Они уводят за собой своих сторонников – носителей повышенной компетентности. В результате один из них, тот, кто вышел победителем, слегка модифицирует принцип общежития в команде, заявляя:
“Будь таким, как я.”
Возникает новый общезначимый идеал новой фазы. В большинстве случаев идеал – это персона победившего “карьериста”, ставшего генеральным директором. В отличие от авторитарного лидера фазы подъема, он никого никуда не ведет. Он просто следит за порядком на фирме и раздает поощрения и наказания. Исходит при этом он не из принципа полезности и значимости для компании тех или иных поступков его работников, а из тех жестких норм и правил поведения, которые группа управления сумела выработать за время своего существования.
Перестает работать принцип равенства членов команды управления. Появляется слой фаворитов, которые приближены к лидеру и практически не несут ответственности ни за какие свои действия, если только они не направлены прямо против лидера. Пополняется этот слой, как правило, из бывших малокомпетентных “индивидуалистов”, так как им легче перейти от направленности на цели бизнеса к направленности на персону лидера.
Для остальных любое отклонение от групповых правил и распоряжений лидера, с какой бы целью оно не происходило, рассматривается как что-то очень неприличное и наказуемое. Если человек говорит: ”А я не хочу быть на него похожим”, имея в виду лидера, - это уже отклонение от нормы, это или лень, или попытка бунта, а то и другое преследуется. Если человек говорит: “Я в общем-то хочу, но у меня не получается, да и некогда”, - это рассматривается как пренебрежение обязанностями и за это тоже положено наказание.
Таким образом, устанавливается порядок, который обеспечивает возможность спокойно жить и существовать в меру своих обязанностей, никогда не претендуя на достижение решающего успеха. И даже лучше вообще не стремиться к слишком большому успеху. Этот набор правил является естественной реакцией гармоничного большинства работников компании на те стрессовые излишества, на те конфликты и рискованные состояния, когда фирма подходила к распаду, которые были характерны для фазы надлома. Поэтому деятельность инерционного лидера встречает большое одобрение основной массы работников. Подавляющее большинство предпочитает суровые правила, позволяющие надеяться на стабильность, поэтому отличительной чертой инерционной фазы является сокращение активного высококомпетентного элемента и полное довольство эмоционально-пассивного и трудолюбивого гармоничного середняка.
Группа середняков существует на всех стадиях развития системы бизнеса, но на ранних стадиях они подавляются авторитарным лидером, “карьеристами” или “индивидуалистами”. На этапе инерции же его оберегают, потому что он никуда не лезет, и готов чтить инерционного генерального директора и его фаворитов, лишь бы они дали ему защиту и оставили в покое.
И вот эту фазу развития бизнеса мы будем называть “золотой осенью”. В эту осень собирают плоды прошлого напряжения и прошлых усилий по наращиванию компетентности. В эту осень наслаждаются покоем, который может нарушаться только какими-то неожиданными внешними воздействиями. В эту осень наслаждаются воспоминаниями о былых напряжениях и о тяжком труде во имя целей развития компании. Причем больше всего воспоминаний у тех, кто непосредственного участия в этих напряжениях и подвигах не принимал.
Растрачивается только компетентность управленческого персонала. Репрессируются или изгоняются те, кто проявляет активность или собственное мнение. Остальные, наученные горьким опытом, усваивают великое правило инерционной фазы: “Не высовывайся!”. Наработанные на предыдущих фазах технологии управленческой деятельности, которые ранее имели реальный смысл, становятся ритуалами и канонизируются. Постепенно смысл этих действий теряется, носители уходят с предприятия, и бесценные технологии безвозвратно теряются. Новых же никто не создает. Уходят целые направления прошлой деятельности из-за того, что некому их осуществлять.
Гармоничные люди, которые удовлетворяются своей судьбой и своим положением, имеют полную возможность делать великолепную карьеру. Они выполняют свои обязанности и получают за это удовлетворяющую их плату - за счет растрачивания ранее накопленного. Именно в это время в компании обычно складывается убеждение в том, что оно “идет по пути прогресса”, который никогда не кончится.
Обычно фирма в инерционной фазе внешне выглядит довольной, даже роскошной. Люди много получают и не особенно противятся тому, чтобы в компанию входили новые члены – лишь бы они отвечали групповому идеалу “славного парня” – были не максимально и не минимально, а оптимально компетентны. Так, несмотря на текучесть и постоянную смену состава участников управления, его традиции сохраняются. Если же наступит момент, когда число участников превысит возможное количество благ, которое может предложить компания, инерционный лидер должен провести чистку персонала, репрессируя или изгоняя тех, кто не вписывается во все более сужающиеся рамки средней компетентности. А крайние на шкале распределения компетентности всегда найдутся. Оставшиеся же могут некоторое время снова успешно существовать за счет остатков накопленного.
Нельзя сказать, что на инерционной фазе происходит только растрата накопленного потенциала. Случается и приобретение ресурсов.
Происходит это так:
- Декларируется, что членство в команде управления дает моральное преимущество над всеми, кто к нему не принадлежит.
- Группа управленцев начинает искать механизмы, с помощью которых она могла бы черпать ресурсы из партнеров по бизнесу.
- Поскольку источник ресурсов лежит вне предприятия, можно не заботиться о восстановлении этих ресурсов, вычерпывать все до конца, а потом искать новые источники.
Так, при извлечении сиюминутной выгоды, рушатся установившиеся связи с внешним миром, со старыми партнерами.
«Золотая осень» - плюсы:
Всем кажется, что фирма достигла вершины своего развития. Управленческие технологии отлажены, и впереди ждут новые победы. В это время возникает идея непрерывного вертикального прогресса «все богаче и лучше».
В фирме всем находится место, даже совсем некомпетентным. От них требуется только лояльность и приятность в общении. За это им дается все из накопленных ресурсов фирмы.
Поскольку управленческие технологии отработаны, кажется, что в бизнесе все получается само собой, и для успеха совсем не нужны высококомпетентные смутьяны, которые постепенно уходят из фирмы.
«Золотая осень» - минусы:
Поскольку лидер уже не должен требовать роста групповой компетентности и полного напряжения сил от себя и от команды, он переходит от стратегии «Делай как я!» к требованию «Делай, как я говорю!».
Вся тяжесть работы в фирме переносится на гармоничных середняков, так как высококомпетентные ушли, а малокомпетентные не могут самостоятельно работать.
Середняки неспособны к творческим прорывам, и в меняющихся условиях бизнеса тонут в старых технологиях, постепенно отвергая самые сложные из них. Управленческие технологии постепенно становятся ритуалами, которые никто не понимает, и деградируют.
Создаются предпосылки к завершению алгоритма "золотой осени" и переходу к следующему кризису - кризису деградации.