КРИЗИС. Достижение необходимого уровня компетентности
В конце этапа подъёма команда управления достигает минимально необходимого уровня совокупной компетентности, чтобы стабильно существовать и не ожидать катастрофических рисков:
- Технологии бизнес-процессов разработаны. Члены команды понимают, как работает бизнес и могут управлять им без подсказок и понуканий.
- Информационное поле команды управления сформировано, и в него включены все участники.
- Распределены групповые роли, определены стереотипы этих ролей и создана иерархия.
- Сформирован эмоциональный климат компании и условия личностного комфорта его участников.
Алгоритм подъема завершен, и бизнес входит в кризис достижения стабильности. Его можно сравнить с кризисом подросткового возраста:
Функциональные причины кризиса:
На этапе подъема бизнес решал в основном оперативные и тактические задачи. Выйти за рамки текущей ситуации команда старта не могла, в силу небольшой управленческой компетентности.
Когда насущные задачи выживания были решены, перед бизнесом встал вопрос «Как и куда развиваться?».
Возникла необходимость формулирования стратегии бизнеса, поскольку развитие без стратегических целей может погубить компанию.
Структурные причины кризиса:
Для каждого направления бизнеса создавалась своя рабочая группа с полным набором управленческих функций. Бизнес развивался экстенсивно, и очень быстро стал неуправляемым.
Структура управления аморфная. Она сложилась по мере того, как появлялись новые направления бизнеса и для них новые структурные единицы. Структура стала неэффективной, поскольку отразила историю фирмы, а не логику бизнеса.
Морфологические причины кризиса:
Большинство членов команды управления и специалистов достигли такого уровня личной компетентности, что постоянный контроль их действий и ресурсов становится ненужным.
Каждый управленец считает себя компетентным на своем рабочем месте, и имеет собственное представление о технологии своей работы и выполнении поставленных задач.
Авторитарный стиль управления не удовлетворяет не только подчиненных, но и лидера, поскольку он не знает, как руководить в новых условиях.
Девиз кризиса «Мы уже взрослые! Не мешайте нам мелочной опекой»
Главная опасность кризиса – нежелание руководителя ничего менять. Сохранение авторитарного стиля управления быстро приводит к элитарной иерархии.
СИСТЕМНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ВЫХОДА ИЗ КРИЗИСА ВЗРОСЛЕНИЯ И НЕДОПУСТИМОСТИ ЭЛИТАРНОЙ ИЕРАРХИИ
Удержать фирму от превращения в элитарную иерархию может только существование внутри команды достаточно сильной оппозиции элитарному лидеру. Оппозиция никак не вписывается в отношения беспрекословного подчинения и стремится разрушить любые ростки элитарной иерархии. Она имеет свое собственное мнение о путях развития компании и стремится это мнение распространить среди членов группы, вступив тем самым в борьбу с мнением лидера элитарной иерархии. Наиболее подходящими для создания оппозиции и множественности мнений в группе являются ее высококомпетентные члены. Если есть сильная оппозиция и развивающаяся структура, фирма готова к переходу на следующую стадию своего развития.
Генезисное решение:
Развитие есть изменение. Поэтому оставлять все по старому нельзя, нужно менять систему управления. Заканчивается единоличное авторитарное управление, его должна сменить командная работа.
Морфологическое решение:
Нужно сформировать команду управления, которая должна принимать стратегические решения и брать на себя ответственность за их выполнение.
Функциональное решение:
Команда управления должна сформулировать стратегию развития бизнеса. Лидер становится ответственным за реализацию этой стратегии.
Структурное решение:
Разработать новую структуру компании, соответствующую стратегии. Ликвидировать все направления бизнеса и подразделения, которые не работают на стратегию.
Если эти решения своевременно приняты, и компания не свалилась в элитарную иерархию, кризис заканчивается выработкой нового алгоритма – развитие компании через развитие профессионализма сотрудников.