Главной причиной называют отъезд значительного числа руководителей за рубеж, второстепенной - компания сейчас нуждается в редких управленческих компетенциях.
Для того, чтобы закрыть необходимые позиции, компании готовы увеличивать зарплатные предложения, перестраивать структуру подразделения, идти на встречу кандидатам, которые работают удалённо или даже на другие организации, готовы совершенно на все.
Но ситуация в компаниях не меняется.
С нами карьерный консультант, автор книг о карьере Ильгиз Валинуров:
⁃ Здравствуйте, Ильгиз, доброе утро! Подтверждаете ли вы нам эту информацию?
⁃ Нет, не подтверждаю. Я могу сказать, что управленцы сильно нужны были во все времена, и тогда, и сейчас. Но, когда работать разучились или не могут, не умеют находить и привлекать самых лучших, тогда ищут внешние причины: кто-то уехал, кого-то забрали куда-то, ещё что-то произошло. Проблемы в поиске и найме лучших были всегда. Просто в разные времена были разные причины.
⁃ Что значит, не получается сделать?
И что значит, разучились?
Объявления давать разучились или собеседования проводить?
⁃ Все это верно, и это ещё не все.
Во - первых, разучились понимать, кто им, на самом деле, нужен для того, чтобы усилить команду. То есть, им нужен какой-то волшебник, чудесник - кудесник, который придёт, они его наймут, и все будет очень круто. Но так это не работает, так не бывает. Для того, чтобы нанять того, кто нужен для решения задачи, необходимо понимать, какие задачи сейчас самые главные. Потому что на любую вакансию финансового директора, если мы говорим про руководителей, размещается объявление с заработной платой 1 млн рублей, откликов будет 200, 300, 400 штук.
И что, кандидатов нет на рынке? Никто не хочет работать за 1 млн рублей?
Конечно, есть, но просто отклики не от тех людей или ещё что-то. Хотите, я вам процитирую 99% объявлений, которые я вижу, и вы даже мне поможете в этом?
Подсказывайте! В активную, динамично развивающуюся ….
⁃ Компанию…
⁃ Да-да -да!
⁃ Мы поняли!
⁃ Продолжаем! …В связи с расширением срочно требуется…
Вот примерно так работодатель даёт объявление о вакансии. Ну как может кандидат захотеть работать в компании, когда он не отличает одну от другой, когда вот эти формулировки все шаблонные.
А, тем более, когда мы говорим про руководителей, то это индивидуальный подход. То есть, нужно думать, что может зацепить, именно, в нашей компании. Объявление о вакансии это, по сути, рекламное объявление. Наша вакансия - это товар на рынке труда, а то, что делают работодатели, как они описывают свои вакансии, это бред.
⁃ Ильгиз, дело в том, что если мы говорим конкретно про статистику, число запросов стало в 2 раза больше, говорят нам ваши коллеги, как ни крути, и средний срок закрытия такой вакансии вырос в 2 раза с 3 до 6 месяцев.
⁃ Еще раз. Это все зависит от того, как мы работаем над вакансией, что мы делаем, чтобы удалось вакансию быстрее закрыть. Мало подумать «Мне нужно закрыть вакансию коммерческого директора». Работодателю нужно много что сделать для того, чтобы это произошло. Если работодатель думает, что просто нужно разместить объявление на каком-то из работных сайтов, то это не так. Есть принципиальное отличие между рекрутингом, это когда идёт поиск персонала среднего звена и поиском топ - менеджеров, руководителей и так далее. Технологии Executive Search - Охоты за головами, они другие. И это не объявление, это реальная ежедневная работа.
Например, я вчера получил вакансию, так как занимаюсь поиском топ менеджеров. Вакансия Директора медицинского курорта премиум сегмента с заработной платой, примерно 700 000 - 800 000 рублей. Если я дам объявление, вы думаете, директора вот этих медицинских премиальных курортов увидят это объявление? Нет, конечно!
⁃ Если они недовольны своей работой, то они мониторят.
⁃ Таких людей, которые подходят под эту вакансию, примерно 1000 человек в России, и на каждого из них я буду выходить напрямую, индивидуально, узнавать их фамилии, телефоны и прочее. Если я дам даже бегущую строку где-нибудь или объявление на радио, они об этом не узнают.
⁃ Я поняла, я поняла.
⁃ Это просто другая технология поиска топ менеджеров
⁃ Такая ситуация, когда 10 человек на всю страну могут соответствовать какой-то вакансии, это распространено?
⁃ Да, такое есть. И те, кто говорят, что нету сотрудников подходящего уровня, просто не знают, как на них выходить, что сделать, чтобы эти люди узнали про вакансию. Это раз.
Что сделать, чтобы привлечь людей на эту вакансию. Это два. И там еще очень много нюансов.
⁃ Ну, как вы думаете, Ильгиз, как быстро вы закроете вот эту вакансию с руководителем курорта?
⁃ Я её вчера в работу получил. Две недели на поиск, 2 недели на переговоры, общение и прочее, а дальше все будет зависеть от того, как быстро работодатель будет принимать решение, кого лучше нанять, и как быстро кандидат будет готов переехать в другой город, потому что это не Москва. Нужна будет релокация, переезд. То есть, моя активная работа, примерно, две недели, дальше это ещё может месяц занять, чтобы человек уволился, переехал, чтобы они все согласовали,. Итого 1,5-2 месяца это нормально. Не шесть месяцев, это точно.
⁃ Понятно. Я запишу это. Мы перезвоним вам через полтора месяца. Спасибо вам большое за то, что видите ситуацию совершенно по - другому и доказали это.
С нами был карьерный консультант топ менеджеров, автор книг о карьере Ильгиз Валинуров.
Интервью для радио Москва FM
нтервью для радио Москва FM.