Как быть, если навыки кандидата на одной из его работ (или нескольких) совпадают с вашими нуждами, но этот опыт он приобрел уже давно - 5, а то и 10 лет назад? Отказывать или приглашать на собеседование?
Забросить на некоторое время все остальные темы, которые я обещала срочно осветить, и начать размышлять по поводу "устаревшего", но парадоксальным образом подходящего опыта, меня сподвигло вот что: просмотр вебинара, что такое UX/UI дизайн (я все про это знаю, но было любопытно, как представляют себе вопрос эксперты одной из популярных образовательных онлайн-платформ), и посещение (опять же онлайн) нескольких лекций тоже небезызвестной конторы, помогающей расти вашей карьере.
Эксперты на вебинаре рассказали банальное: UX/UI - старое доброе юзабилити, пребывающее в счастливом браке с доминирующей на текущий момент эстетикой в области дизайна приложений, сайтов и т.п.. Созданием такого рода счастливых браков я вместе с разными командами занималась часто, но в последний раз году эдак в 2018-том. После тоже был подобный опыт, но ограниченный готовыми решениями, без индивидуального допиливания (работа с системами типа CS-Cart и т.п.). Иногда получалось вполне прилично, но мой перфекционизм не позволяет считать такие результаты интересными, хотя они были вполне функциональными - удавалось выжимать максимум из предустановленных модулей и стилей.
Но ранее со всеми командами мы действовали ровно так, как сейчас вещают гуру UX/UI:
1. Понимаем боль и проблему целевой аудитории;
2. Ищем ее решение или решения;
3. Создаем прототип;
4. Тестируем его, изменяем, пока не добиваемся нужного результата - решение проблемы + увеличение конверсии и прибыльности бизнеса.
И все это должно быть одето в платьишко современного на текущий момент дизайна, потому что визуальные коды в наше время меняются молниеносно, а пользователь с помощью агрессивного маркетинга новизны, летящего на него со всех сторон, научен моментально различать устаревшие визуальные решения и маркировать продукт, в котором они используются, как устаревший, и, соответственно, некачественный.
-----------------------------------------------------------------------------------
В 2018 году я невероятно гордилась последним проектом, в котором работала, потому что он выглядел в сто раз лучше, чем подобные сайты конкурентов, и был гораздо удобнее для пользователя. Сегодня я уже не уверена, что мои потенциальные клиенты воспримут его адекватно. Хотя по факту сервис продолжает быть более информативным и удобным, чем более известные аналоги. Впрочем, убедитесь сами.
Резюмируя все сказанное - часто якобы старые инструменты и способы решения задач просто называются по-новому, но ничего особо нового в них нет. Это переназывание - такой же маркетинг новизны, только не для покупателей товаров и услуг, а для владельцев бизнесов и топ-менеджеров. Иными словами - вас обманывают, изображая мнимый прогресс там, где есть просто изменение форм подачи, но сущностно не меняется ничего.
А теперь поговорим про лекции конторы, которая помогает карьерному росту и просто нахождению работы.
Каждый раз выступающие акцентировали внимание слушателей вот на чем - менеджеры по персоналу страшно загружены, они смотрят только последнее место работы. Если опыт кандидата на последнем месте работы не закрывает нужды работодателя - то дальше даже не смотрят. Будем честны - это полный бред. Опыт человека может быть каким угодно разноплановым - это годы карьеры, в которые могли уложиться какие угодно кейсы и обретенные навыки. Внутри резюме может быть нечто невероятно ценное именно для вашего проекта, но специалисты по кадрам просто перестали смотреть внутрь. И, кстати, я не понимаю, почему.
Таких кадровиков (по моему мнению) надо или гнать в шею, или разгружать, если они и правда не могут потратить лишние 10 минут на беглый просмотр всего резюме.
--------------------------------------------------------------------------------------
Кстати, в последнее время я действительно начала замечать, что потенциальные заказчики или работодатели реально повелись на этот тренд - последнее место работы/проект, которые становятся флагманом вашего опыта и карьеры, остальное нивелируется. И не воспринимается адекватно.
Расскажу о личном негативном опыте такого плана, когда я пыталась объяснить клиенту, что если я работала с глянцем и модой 10 лет назад, то это не значит, что мои навыки устарели. Я точно также разбираюсь в организации съемок, понимаю, где и как найти самые свежие и актуальные тренды, знаю, как подавать материал современно и заинтересовать целевую аудиторию. Но им не интересно, им хотелось бы, чтобы я занималась этим вчера и пришла к ним со вчерашним опытом сегодня.
А теперь постараюсь донести полезную информацию до любознательных людей, которым не лень читать, и они дошли до этого места статьи.))
1. Если вы ищете человека на важную позицию, то есть, его деятельность с вашей точки зрения может повлиять на бизнес-показатели (хотя, в идеале - любой сотрудник должен влиять на бизнес-показатели, но поговорим о руководителях среднего звена, так как у меня максимум экспертизы именно в этой области), то пойдите в отдел персонала и поинтересуйтесь их принципами первичного отбора кандидатов. Если они в самом деле не смотрят дальше последнего места работы - вам стоит направить их на более конструктивный путь - путь чтения всего резюме. Давайте просто подсчитаем, трудно ли будет это сделать отделу, ответственному за подбор персона.
Представим, что вы - директор компании, в которой работают 200 сотрудников. Пятеро из них - отдел персонала. Руководитель + 4 рядовых сотрудника. Руководитель раздает задачи, формулирует запросы, пишет объявления на хед хантер с ваших слов, а остальные четверо ищут сотрудников. Сколько вакансий в работе может быть у отдела, если в компании нет системного кризиса? Ну, штук 5 - от силы. Представим, что вы популярны у соискателей, и на каждую вакансию приходит 200 откликов за две недели. Итак. 4 сотрудника и 1000 резюме. Тысячу поделим на четверых и получим 250 в месяц. Разделим на 22 рабочих дня, округлим, получим 12 резюме в день. 12 умножим на 15 минут и получим 180 минут. Разделим на 60 и - вуаля - три часа непрерывной работы в день. Троим из двенадцати они решили позвонить, чтобы провести первичное телефонное интервью. Итого - еще полтора часа. 4,5 часа интенсивной работы в день.
Все остальное рабочее время будет потрачено на нетворкинг, кофе-брейки, перекуры (курение опасно для вашего здоровья), переписку с коллегами и составление отчетности. Обычно так и происходит. И это нормально. Офисный труд именно так и устроен. А теперь представьте, что эти четверо читают только текст о последнем рабочем месте. Сколько минут они экономят? Не пропустили ли они крутого кандидата из-за своей лени? Или же все-таки сотрудники нагружены больше, чем я описала. И у четверых в работе не 200, а 1000 резюме? Тогда вам надо подумать об увеличении отдела.
Итог: резюме надо читать полностью в тех случаях, когда беглый просмотр всех мест работы доказывает - в целом опыт совпадает с вакансией. О случаях, когда соевый латте-менеджер по продажам без прав категории С или СЕ хочет стать водителем фуры, мы не говорим.
2. Изучайте релевантный опыт, даже если он случился не вчера.
Кстати, особенно, если он случился не вчера. Почему? Да просто потому, что если потенциальный сотрудник умудрялся выдавать хороший для своего времени продукт, когда видео еще снимали на Betacam, журналы верстали в Сorel draw, фотографировали предметку, новостные сюжеты и постановочные истории на Canon EOS 5D, оформляли статьи с помощью HTML, продвигали сайты включением в тексты тонны ключевиков, а еще и редакционная ось была Нортон Командер (такое бывало и в двухтысячных, уверяю вас), а все вокруг в редакциях, диджитал-агенствах и креативных студиях или бухали коньяк, или употребляли что еще (пьянство вредит вашему здоровью, а некоторые вещества запрещены на территории РФ), при этом комната корректора была похожа на логово дедушки-Комазея: посередине паук в линзах плюс 5, не меньше, а вокруг куча распечатанных текстов, и все в дыму, а у вашего корректора сто рук, и он, не глядя, находит нужный отредактированный текст, и одновременно - карты можно было только распечатать, никаких смартфонов, а с рекламодателями надо было созваниваться по стационарному телефону для внесения правок, то такой человек точно справится с руководством команды по созданию рилсов, контент-плана для Дзена и т.п.
3. Но есть одно НО.
Дальнейший опыт сотрудника должен подтверждать, что он постоянно учится новому. Что он не ретроград с девизом "Раньше было лучше", который начнет внедрять устаревшие способы производства и т.д.. Это необходимо, так уж устроена индустрия контента, рекламы и PR. Даже если эти новые навыки на первый взгляд не совсем соответствуют вашим нуждам. Вернемся к примеру о глянцевом контенте, о котором я говорила в начале. Ваш будущий сотрудник мог не заниматься глянцем добрый десяток лет, то он разбирается в новых медиа, которые теперь уже не такие новые, как полгода назад, и он вам об об этом расскажет на собеседовании, и посоветует еще актуальные каналы для распространения контента и рекламы. Расскажет, как сэкономить бюджеты, используя только необходимые инструменты и не распыляясь на ненужные.
В итоге формула получится такая:
Вам нужен эффективный сотрудник - заставьте отдел по персоналу читать адекватные резюме полностью - есть релевантный опыт, но он был давно - смотрите, насколько сотрудник разбирается в современных тенденциях в медиа и контенте в целом - на собеседовании спросите, как он видит развитие отдела, который вы собираетесь ему поручить: если есть здравые и свежие идеи, то все ок, можно брать на испытательный срок.
Если эту формулу сократить, то будет так: опыт+обучаемость+здравый смысл+понимание перспектив отрасли.
Если вы позволите своим hrщикам отсекать всех, кто не делал то, что необходимо вам, на последней работе, то вы сильно рискуете набрать людей с опытом работы по нужной специальности размером в полтора года, и через месяц сильно разочаруетесь. Читайте резюме, переходите по ссылкам на проекты, которые в этом резюме размещены, - общайтесь с кандидатом - и будет вам нормальный топ-менеджер среднего звена. Или высшего, в зависимости от индустрии.
И удачи вам, дорогие друзья. Задавайте вопросы в комментариях, я с огромным удовольствием отвечу.