Всем привет! На связи телеграм-канал t.me/ran_v_design и его ведущий Александр Ранговский.
А серию интервью открывает замечательная Оля Сартакова, дизайн-директор в nerve.ai, ex дизайн-директор red_mad_robot, ex дизайн-директор RuStore и просто хороший человек. Сегодня речь пойдет о формировании дизайн-команды. Поговорим о том, какие существуют подводные камни и на что обратить внимание при найме дизайнеров. Кстати, у Оли есть чатик про менторство.
— Оля, привет) Какие для тебя основные критерии при подборе людей в команду? На что смотришь? Психотипы, гороскопы, гендер, национальность, возраст, ценности, образование, ну и скилл-сет само собой.
— Привет, Саша! Поскольку в разное время искала людей в разные команды — в отдел дизайна red_mad_robot, в команду продукта RuStore, сейчас в Nerve.Ai, в команды ребят, которые обращались за консультацией, — общий план у меня такой:
1. Разобраться, что за компания, в которую ищем человека? Какие у неё есть особенности, важные для кандидата? Одним кандидатам какая-то особенность компании может казаться плюсом, а другим — минусом. Зачем ищем нового человека, какие задачи он будет выполнять? Он уже должен иметь опыт решения таких задач или готовы рассмотреть человека на вырост? Кто будет его руководителем?
Например, мы ищем дизайнера в агентство. Надо будет работать над разными проектами на разных стадиях развития, но, в основном, запускать MLP продуктов, поэтому нужны скиллы в создании визуальных концепций продуктов с нуля. Зарплата средняя по рынку для аутсорса. Хотели бы кого-то скиллового, кого можно сразу выпустить самостоятельно решать проблемы. Есть арт-директор, который имеет опыт менторства и готов заниматься развитием нового сотрудника.
Кажется, сюда будет сложно нанять синьор-дизайнера, которому сейчас важнее всего глубоко погружаться в работу над одним продуктом и стабильный высокий доход. Сюда хорошо подойдёт амбициозный джун или начинающий миддл, которому важно получить разнообразный опыт и быстрый рост. Можно, конечно, попробовать найти синьора-мазохиста, у которого ещё не прошла жажда профессиональных подвигов, но такой поиск может сильно затянуться. В общем, в такой ситуации я бы посоветовала рассматривать менее скилловых, но перспективных и более подходящих по профилю ребят
2. Какие ценности в компании? Какой человек хорошо впишется в команду?
Сейчас скажу страшное, но честное. Если мы ищем человека в команду стартапа, где все ценят дайвёрсити, не празднуют 23 февраля и 8 марта, чтобы никого не оскорбить, а девочки-дизайнеры называют себя дизайнерками, лучше не нанимать туда кандидата, которому всё это не близко. В компанию, которая работает над госзаказами, крайне рискованно брать людей, которые считают, что работать над госами — это отстой. Даже если у кандидатов идеально подходящие под вакансию хард-скиллы и опыт.
Если ищу человека себе в команду, то харды будут зависеть от конкретной ситуации. А что касается софтов, мне приятнее всего работать вот с такими людьми:
— требовательны к себе, выкладываются на полную и стремятся к лучшему результату;
— любят узнавать новое, постоянно занимаются самообразованием по профессии;
— внимательны к деталям и аккуратны. Умеют прибивать себя гвоздями к стулу и доводить до конца даже самую нудную часть работы;
— глубоко погружаются в предметную область, знают продукт, над которым работают, не хуже аналитика и продакта;
— мыслят логически и критически. Не боятся спорить, отстаивать и аргументировать свою позицию. Но при этом умеют договариваться с людьми;
— хотят и умеют брать на себя ответственность и решать проблемы самостоятельно;
— амбициозные;
— умеют рефлексировать.
Нанимаю обычно в паре с рекрутёром. Порядок действий примерно такой:
1. Заполняю бриф на вакансию, где подробно описываю, какой человек по хардам и софтам нужен, чем будет заниматься и т. д. Это нужно, чтобы рекрутёр понимал, кого ищем, и мог ответить на дополнительные вопросы кандидатов, если мы не всю информацию о вакансии можем распространять публично.
2. Готовлю описание вакансии, рассказываю кандидатам, кто мы, чем занимаемся, кто я (потому что придётся работать именно со мной), кого ищем, чем надо будет заниматься, какой опыт нужен, что можем предложить, на что обращаем внимание при найме.
3. Публикуем вакансию.
4. Рекрутёр отсеивает откровенный треш — например вообще не соответствующие вакансии отклики совсем без портфолио или ссылок на выполненные проекты.
5. Отсматриваю материалы всех прошедших первый фильтр кандидатов. В Роботах при большом потоке эту задачу периодически отдавала арт-директорам или старшим дизайнерам, которым интересно участвовать в найме.
Чтобы понять, похож ли человек на идеального для меня кандидата, сначала по диагонали смотрю резюме, оцениваю, какой у человека опыт. С этим знанием внимательно рассматриваю работы в портфолио. Если качество работ в портфолио соответсвует мои ожиданиям, учитывая опыт кандидата, или даже их превосходит, — читаю, что там человек написал в сопроводительном письме.
6. Если всё ок, договариваемся с рекрутёром, что он проведёт предварительный собес, чтобы отсеить людей, которые точно не подходят по софтам. А ещё я даю рекрутёру список моментов, на которые нужно обратить внимание при беседе с этим кандидатом.
Например, в портфолио, в основном, мобильные приложения, а нам нужно делать и веб-интерфейсы. Прошу узнать, есть ли соответствующий опыт. Или мы ищем дизайн-лида, но не до конца понятно, какой опыт пипл-менеджмента у кандидата есть на текущий момент.
Ещё я стараюсь избегать тестовых заданий для дизайнеров. Вместо тестового прошу кандидатов рассказать о том, как они проектировали один из своих прошлых проектов, и показать на макетах какой-нибудь клёвый сценарий, которым кандидат гордится. Так что если кандидат понравится рекрутёру, рекрутёр попросит его на следующую встречу со мной заготовить макеты пары своих любимых проектов, чтобы немного о них рассказать.
На встрече с кандидатом задаю вопросы, почему спроектировал так, а не иначе, какие были вводные и ограничения. Это позволяет понять, как человек думает, насколько глубоко погружён в задачу, как аргументирует решения, как реагирует на критику и т. д.
7. Если по итогам беседы с рекрутёром всё ок, дальше будет собеседование со мной. Рекрутёр передаёт мне свои впечатления, чтобы я тоже знала, на что стоит обратить внимание на его взгляд. На собеседовании мне важно понять, подходит ли человек в нашу команду по софтам, и насколько ему самому будет интересно и комфортно с нами работать. Для этого спрашиваю:
— Расскажи немного о себе;
— Почему решил сменить работу?
— Почему приходил на прошлое место работы?
— Почему хочешь работать с нами? Чего хочешь от нас получить?
— Что тебе нравится в твоей работе, а что не нравится?
— Что у тебя лучше всего получается, а что не очень?
— Какой твой самый любимый проект, почему?
— Чем ты больше всего гордишься?
— Какой твой самый большой провал в работе? Что бы ты теперь сделал по-другому?
— Какие книжки тебя впечатлили или вдохновили?
— На кого из дизайнеров / студий / продуктовых команд и т. д. посоветуешь подписаться? Что в них классного?
— Какие у тебя есть вопросы ко мне?
Обычно этого бывает достаточно. В Роботах эту встречу мы периодически проводили вместе с креативным директором Настей Смирновой, потому что Насте тоже надо было плотно работать с этим человеком. И это был финальный этап. Мы с ней и рекрутёром обсуждали, ок ли кандидат, и решали, делаем ли оффер, и на каких условиях.
— Как и где ты ищешь новых ребят? Какие есть лайфхаки?
— Сейчас очень помогает сарафанное радио. Я делаю репост вакансии на своей страничке в Фейсбуке: там принимала приглашения в друзья только от действительно знакомых и тех, кто похожи на реальных людей из индустрии. Это около 1300 человек. Прошу у прочитавших посоветовать кого-нибудь хорошего и сделать репост.
Второй канал — это чатик выпускников и преподавалетей курса дизайна цифрового продукта MAD в Британке (а потом в BBE), на котором я сама училась, а потом преподавала. Это около 300 очень релевантных человек. Там прошу ребят порекомендовать кого-то хорошего.
Третий канал — это Фрилансики. Его ведёт Поля, с которой мы вместе с Роботах работали. Она с удовольствием репостит хорошие вакансии.
Если нужно найти лида, тогда репост делаю ещё и в чатик Юры Ветрова «Паттерны дизайн-менеджмента».
В Роботах релевантные отклики приходили с собственного сайта. Но у нынешней моей компании HR-бренд пока не настолько раскручен, чтобы люди сами следили за вакансиями — работаем над этим.
— Оля, большое спасибо за ответы!
— И тебе спасибо)
Александр Ранговский, канал t.me/ran_v_design
P.S. Всем, кто дочитал до конца — бонус, статья от Оли про дизайн будущего.
