В Европейских компаниях (хорошее нужно брать) в последнее время устойчивым трендом является направленность на позитивный климат в коллективе.
Это не случайное явление, к этому шли целенаправленно и долго.
В штате самых передовых компаний уже в 2015 году появился people manager — специальный менеджер, решающий проблемы между людьми.
Сейчас такой работник есть почти во всех крупных, и даже средних западных компаниях.
Это говорит том, что данный специалист, как никто другой, способствует развитию компании и увеличению её прибыли.
Сотрудники могут обратиться к people manager с любой просьбой: как решить конфликт с кем-то, будь то начальник, подчинённый, коллега из другого отдела, так и попросить ограничить контакты с тем, кто не приходит к положительным взаимоотношениям.
Обратится к people manager можно как напрямую, так и анонимно.
Все для того, чтобы сохранить внутри команды дружелюбную и экологичную обстановку, а главное, сохранить психологическое здоровье работников (нанесение вреда которому на западе приравнивается к нанесению физического вреда), в целях создания атмосферы, способствующей максимальной реализации работников, а через них, как уже было сказано, к развитию организации, увеличению доходов работников и самой организации.
Ещё один основной акцент в компаниях делается на правильную команду. Команда, опять же, состоит из людей.
В такой правильной команде, где люди сотрудничают и слышат друг друга, результативность любого сотрудника на порядок выше, чем в команде, где каждый пытается поднять свою самооценку, продвигая именно своё мнение, где стремятся создать проблемы другому, в надежде выделится, а не решить задачу, причём решить так, что бы она имела синергетический эффект – решала много других проблем.
Основой такой команды становятся эмпаты (от рядового сотрудника до руководителя).
Особенно важная роль отводится руководителям эмпатам – положительным мотиваторам.
Надзиратель (ярко выраженный, вечно всем недовольный невротик, либо самовлюблённый нарциссист).
В России, часто на должность руководителя ставят не положительного мотиватора, а надзирателя (ярко выраженного вечно всем недовольного невротика, либо самовлюблённого нарциссиста).
Данный персонаж постоянного находится в состоянии внутреннего конфликта, обусловленного боязнью потери собственной значимости.
Чаще всего данный конфликт внушён родителями, которые вместо полноценного общения, внимания и любви, замещали своё нежелание заниматься ребёнком задариванием вещами и заваливанием делами, причём делами, с намеренно завышенными требованиями, что бы ребёнок подольше был занят всеми этими делами, а когда ребёнок приходил к ним со сделанными делами, они показывали ему, что он всё сделал не так, придираясь к самым несущественным недостаткам.
В итоге родители и сформировали у бедолаги такой "хороший образ" – у ребёнка (а в последствии у взрослого человека) должно быть всегда и всё, и всё только самое лучшее, и он должен быть самым лучшим из лучших.
И этой формулой превратили его в бешенную белку в колесе, белку, которая никогда не будет довольна жизнью, а будет всегда бежать и бежать за иллюзорной значимостью (только самый новый айфон, самый новый авто, самый крутой дом...самая лучшая должность...), никогда её не достигнет по причине того, что завтра уже то, что новое и крутое сегодня, станет старым и не престижным... а значит нужно снова бежать.
Тяжелее всего, для него будет то – что на его должность рано или поздно назначат другого человека, и это будет одним из самых сильнейших ударов в жизни. Даже если это произойдёт в пенсионный возраст. Причём в пенсионный даже больнее, так как доходы упадут сразу во много раз и материальных подтверждений значимости взять будет негде, а другие он не понимает и уже не поймёт.
Такая белка обречена и себя, и всех вокруг, загонять на достижение, порой никому не нужных, целей.
Главное же, что стоит за этими достижениями, как уже сказано – получить подтверждение значимости.
Получить ощущение – я молодец, и я, только я лучший.
В подразделении у такого начальника должно быть всё идеально (он же лучший). Но... даже если работа выстраивается довольно неплохо, всегда возникает коллизия – нужно подтверждение значимости, а "прорывов" часто нет, так как они и не могут быть постоянно.
И тут ситуация начинает разворачиваться в двух направлениях:
Первое – нарциссист начинает придумывать, чем выделиться его подразделениям и заставляет работников штурмовать никому не нужные вершины (цели), загоняя людей до предела, лишь бы начальство хоть немного похвалили или даже похлопало по плечу со словами – молодец;
Второе – нарциссист ставит заведомо недостижимые цели и начинает обесценивать подчинённых за их не достижение, таким образом компенсируя недополучаемое подтверждение значимости.
Кстати, первое и второе могут приохотить одновременно (очень незавидная участь подчинённых).
При этом то, что работа в подразделении ведётся хорошо, он вообще не замечает. Это так должно быть, и даже существенные достижения часто расцениваются как обычное исполнение должностных обязанностей.
Даже, если случаются "прорывы" у работников, он их или не замечает, или присваивает только себе.
Тяжелее всего в работе с нарциссистом приходится хорошим специалистам, особенно если раньше нарциссист был их подчинённым (это совсем незавидная участь). Ведь он знает и помнит, что они хорошие специалисты, и скорее всего знает, что как специалисты они гораздо лучше его – и это его больше всего раздражает, так как таких быть не должно в принципе – он же лучший из лучших.
И если нарцисситс удержится в своей должности продолжительное время, он рано или поздно избавится от тех, кто хоть немного затеняет его блеск, позволяет даже малую тень бросить на неё.
Какая польза и какой вред организации от нарциссиста?
Польза: неплохо выстроенная работа, ведь он приучен придираться к каждой мелочи. Постоянно стремится к новым вершинам и гонит туда подчинённых.
Вред: тратит финансовые и человеческие ресурсы организации порой на совсем ненужные цели, выступает сильным демотиватором (загоняет работников, не ценит труд работников, обесценивает достижения работников, присваивает достижения работников только себе), тем самым лишая организацию энергии достижений от работников, вымывает из организации квалифицированные кадры (увольняет всех кто лучше его), способствует нездоровому климату.
Про последнее нужно написать поподробнее. Нарциссисту, как мы уже поняли, нужно постоянное подтверждение что он лучший. Естественно, что никакой человек не может быть лучшим во всём, и много людей никогда не будут готовы ко лжи, так как их долго учили быть честными (тоже родительская установка подкреплённая, как бы общественным мнением, в том числе через СМИ), когда подчинённые понимают, что можно продвинутся не за счёт квалификации, а за счёт лести, начинаются подковёрнные игры, результатом которых является то, что самые высокооплачиваемы и престижные должности получают не те, кто хорошо работают, а те, кто лучше врут (поют хвалебные оды).
Естественно, не хорошему климату в коллективе, не хорошей работе данная ситуация не способствует.
Подчинённые нарциссиста, как бы они хорошо не работали, но если они не придумают, как им постоянно (а именно постоянное подтверждение значимости необходимо как мы уже видели) петь дифирамбы начальнику, не повторяясь, то их ждёт незавидная участь – вся их работа будет под особым контролем, не одно их достижение не будет отмечено, а за всякую мелочь их будут обесценивать пока не опустят ниже плинтуса, и это дополнительно и очень сильно выматывает работников психологически, лишает сил, которые необходимы для работы.
Как мы видим, польза от нарциссиста стреднестатистическая, а вот вред колоссальный.
Но... в России основную массу руководителей, составляют именно они.
Как отступление:
Так-же, такой тип руководителя, часто получается вследствие гиперкомпенсации, когда на должность руководителя выбивается человек из нищеты или из глубинки. Такой руководитель зубами будет цепляться за то, чего он добился, вплоть до самых крайних мер (так как уровень его развития позволяет до них опуститься). Основная суть его поведения вписывается в общую канву.
Обсуждение данного материала легло в эфир радио фм: Альтера Парс с клиническим психологом Марией Киселёвой (по нарциссисту - руководителю, больше последняя третья ссылка):
Такой образ успешного руководителя укоренился в нашей культуре по историческим причинам – резкое вхождение в конкурентную экономику без подготовленных кадров.
В перестроечный период было много типов руководителей, которые увлекали за собой людей, но, по понятным причинам, не обладающих достаточными деловыми качествами, что повлекло в итоге негативные последствия для очень многих организаций (непросчитанные проекты, неквалифицированное выполнение работ и пр.).
Здесь нам придётся немного повторится, но для полноты картины это нужно, надеемся читатель простит нам это. Итак.
В результате, собственниками был выбран в качестве титульного тип руководителя – надзиратель (нервотик – нарциссист), который:
- с одной стороны: для достижения целей организации гонит всех, загоняя до полного выгорания, постоянно обесценивает труд работников, часто присваивает их заслуги себе (так как сам чаще всего не способен сделать ничего созидательного), тем самым совсем лишая эмоциональной подпитки энергией достижений и в итоге оставляет организацию с лишь немотивированными соглашателями (остальные увольняются);
- с другой стороны: не умеет доверять, поэтому не умеет распределять рабочие функции, следит за каждым движением и работников и денежных средств, но в то же время, ввиду невозможности "разорваться", сильно тормозит развитие организации подавляя инициативу и само желание работать у людей.
Так как доказательства собственной значимости (не смотря на все достижения, хоть золото будет делать из земли) в глазах невротика или нарциссиста быстро исчезают, то процесс самоутверждения через унижение (обесценивание) подчинённых идёт постоянно (мы помним, что "прорывы" не могут происходить постоянно), и чем дольше это сходит с рук, тем меньше время между периодами обострения, и наступает момент, когда промежутки практически исчезают и человека просто "несёт"...
В профессиональном лексиконе психиатров это называется – клиника.
Клинический психологом Мария Киселёва рекомендует уходить из таких организаций, так как наладить отношения с таким руководителем невозможно. Единственно, чем его можно временно подпитать - показать что он крут (как говорят в народе – подлизать), и как сотрудник его как бы уважает, а на самом деле боится. Подпитка, таким неуверенным в себе нервотикам и нарциссистам, требуется постоянно и всё больше и больше. И не удивительно, что в один прекрасный момент, подчинённый не выдерживает, посылает такого руководителя подальше и уходит, но уходит в состоянии собственной ничтожности. Хотя, из вышесказанного совершенно понятно, что больное ничтожество – это его руководитель, а работник – первоклассный специалист. Поэтому тянуть с уходом из организации с таким руководителем – лишь дождаться момента, когда тебя уволят, причём постараются это всё сделать с "помпой" и облечь позором.
Если работник попал в такую организацию – спасай себя, уходи вовремя сам, пока не настала стадия полного обесценивания, когда не будет сил петь дифирамбы в ответ на унижения и обесценивания (причины текучки – работники неосознанно спасают себя).
Только вот куда уходить, не очень понятно, ведь в России у руля много нарциссистов загнанных к рулю своим эго?
Лишь немногие организации оказались мудры и поставили на руководящие, хотя бы на ключевые должности, правильных положительных мотиваторов (чаще всего не осознано), но так как в такой организации текучки нет, то и попасть туда очень сложно.
Если всё же работник, ввиду отсутствия других вариантов, вынужден пойти на работу к нарциссисту, полезно поинтересоваться у других работнике об уровне его нарциссизма: долго ли работает, по каким поводам орёт на подчинённых, чем особенно обусловленны приступы? Если работник найдёт в себе сила наступить на горло своей песне, и примет стратегию, что его будет не очень заметно, что труда его никто не оценит, и что он будет готов придумывать и петь хвалебные оды (как правило незнакомому нарциссисту петь оды легче, ведь работник ещё не знаете уровень профессионализма нарциссиста), то может пойти на такую работу, но как только почувствует, что его вдруг всё больше и больше начинают обесценивать, он не должен затягивать с уходом, иначе получит существенный удар по собственной психике.
Работник никогда, не при каких обстоятельствах не должен обсуждать нарциссиста в негативном ключе. Это очень опасно!
Работник, нигде и никогда не должен говорить, даже намекать, и желательно даже не думать, что квалификация нарцисса желает быть лучше.
Такого работника обязательно сольют в конкурентной борьбе его же лучшие друзья – коллеги (ведь только им он довериться и выскажет нелицеприятное мнение).
Этот козырь обязательно используют друзья – коллеги в целях попасть в клан доверенных, избранных лиц нарциссиста.
Если такое произойдёт, то работника тут же запишут в разряд "токсичных" и выдавят из организации всеми возможными способами, не мытьём, так катаньем.
И если работник попадёт в разряд "токсичных", то его карьере обязательно настанет конец. Нарциссист, ослеплённый своим бешенством от того, что работник даже помыслил усомнится в его квалификации, будет всем работодателям представлять его в самом неблагоприятном свете.
И вот это действительно самая плохая ситуация. Отмыться от неё редко кому удавалось.
Онкология как последствие депрессии
В командах, под началом надзирателей: невротиков – нарцисисстов, достижения происходят за счёт психического здоровья сотрудников, их выгорания, их депрессии. Физическое состояние работников меняется так - же в худшую сторону по причине нарушения обмена веществ (мозг даёт неправильные команды на выработку гормонов разным железам), нарушения кровотока и нарушения прохождения нервных импульсов (психосоматика как основная причина тяжёлых заболеваний, в том числе онкологических, мощное действие психосоматики часто появляется при виде крови, или просто при сдаче анализов крови).
В таких ситуациях работники постоянно находятся в самом опасном состоянии:
Постоянное отчаяние не имеющее выхода, и переживаемого "в себе".
(Исследование последовательницы Карла Юнга – Элиды Эванс "Исследование рака с психологической точки зрения").
Источники:
1.
2.
Психология онкологических заболеваний. Психотерапия рака.
Посмотрите что происходит у нас, надзирателям не выгодны работники, которые могут свободно выразить свои эмоции, за каждым словом работника стали следить, поэтому Россияне стали скованны, зажаты, уже и не только на работе. А ведь совсем недавно, до двухтысячных, наша нация была самая раскованная, за это даже считалась "простой", но вместе с тем считалась и одной из самых счастливых.
Психологическое давление стало нормой...
Всё изменилось. Теперь даже в описании вакансии не стесняются писать требование: умение работать под давлением...
Психологическое давление стало не признаком психического расстройства не умеющего себя контролировать руководителя – нарциссиста, не преступлением против личности, а нормой...
Единственным утешением работникам может служить тот факт, что такой руководитель сам не протянет долго, а до этого будет мучится от сильных болей, которые создал своими руками, вернее языком и поступками, так как вгоняя в такое состояние работника, в это же состояние невротик вгоняет сначала себя, а так ка он делает это со многими работниками, то и дозу он получает соответствующую. Даже если он сам, сначала не сильно входит в такое состояние, то неосознанное отзеркаливание работников запускает процесс по полной программе (посмотрите на нарциссиста после того, как он отчитывал подчинённого, он красный от напряжения, руки трясутся, глаза на выкате… все признаки крайнего возбуждения обусловленные неконтролируемыми выбросами огромного числа разных гормонов с которым организм постоянно справляться обычными способами уже не состоянии и он начинает для этого создавать мутации).
Руководители (особенно высокопоставленные), уступают в частоте онкологических заболеваний, лишь работникам вредных производств.
Выгоревшие сотрудники = выгоревшая организация. Которая может долгое время тлеть, но не более.
Работники, как правило надолго не задерживаются у таких надзирателей, в результате постоянная текучка с которой никто не может справится, даже если в организации хорошие заработные платы, мотивационные пакеты, хороший коллектив и прочие плюшки для персонала, это только ненадолго задерживает работников, но при удобном случае они обязательно уйдут в поисках той работы, где руководители будут раскрывать их потенциал через одобрение и поддержку (срабатывает механизм неосознанной защиты организма).
Единственное что может остановить работников – большие долги.
Российская система кредитования под очень высокие проценты, относительно зарубежных кредитов, ещё один признак засилья нарциссистов среди руководителей, причём даже на высоких уровнях, что особенно удручает и вызывает беспокойство за экономику России.
Бесконечная текучка, в 70% случаев индикатор того, что у руля стоят именно надзиратели.
Это неоднократно проверено временем. В одной организации в одном цехе может быть всё нормально, а в другом не успевают тратить деньги на подбор персонала.
Работник под давлением сделает только то, что нужно для того, чтоб от него отстали.
Этот постулат известен любому менеджеру. Но что мы видим в действительности?
Где у нас работники, которые могут свободно проявлять творческую инициативу?
Где у нас работники, которым прощают ошибки экспериментов?
Реализовать этот простой постулат могут только единицы руководителей – только те, кто ставит в приоритет не собственные достижения, а достижения организации в целом – положительные мотиваторы (а не достигатели (так как достигать они стремятся только собственной значимости под видом принесения пользы организации).
Работник которому дан карт - бланш на творческую инициативу и главное, вернее самое главное - право на ошибки, сделает в сотни раз больше для организации.
Пока наши работники боятся ошибок и идут вперёд мелкими осторожными шажками, а часто просто сидят на одном известном месте (как бы чего не вышло), западные работники делают сотни ошибок и стремительно уходят вперёд за счёт всего одного правильного (по этому поводу была даже передача на первом канале, но пошла она без особого резонанса, что неудивительно), из сотен неправильных шагов, но такого, который имеет колоссальный синергетический эффект.
Россия конечно многого добилась за счёт долготерпения людей, но тот ли это путь?
Где счастливые от достижений лица Россиян?
Организация с правильной командой и правильным настроем, где не вопреки, а благодаря, имеет и высокие и долгосрочные перспективы.
Правильность действий очень хорошо определяет наш организм, вспомните своё состояние, когда вы сделали что-то хорошее, доброе, помогли ребёнку, бабушке... и т.д., у вас как бы вырастают крылья, это организм начинает работать правильно и пытается вам сказать, что нужно делать всегда, он готов дать вам возможность жить и развиваться. Когда же вы сделали плохое дело, накричали, обидели... ваш организм вгоняет вас в подавленное состояние, объясняя, что если вы будете так поступать, он не будет работать правильно и ваша жизнь будет тяжёлой и мучительной.
На этих простых принципах теперь и строится вся система работы с персоналом в передовых компаниях мира. Но такую систему способны создать только руководители – мотиваторы.
На Российском же рынке труда, в дополнении к историческому фактору, ситуация усугубляется тем, что обучение менеджменту и лидерству в России – основано на принципах управления людьми через подчинение (основной принцип: поставь подчиненного на место, заставь, в крайнем случае мотивируй премией или наградой, вместо – окрыли подчинённого).
На сегодняшний день тип руководителя – надзирателя себя изжил. Сегодня без динамичного развития организация быстро "затухнет". И чем дольше мы будем жить старыми принципами, тем дольше наша экономика будет тормозить или скатываться в стагнацию.
Положительные мотиваторы (эмпаты) как основа основ современной организации.
Сегодня нужны руководители – положительные мотиваторы (эмпаты), только они способствуют развитию работников, творческая энергия работников – способствует развитию организации.
Положительные мотиваторы отнють не амёбы, они имеют нормальный уровень выраженности нарциссизма (они нацелены на достижения, но только действительно нужные и не далеко не любой ценой), и самая главная отличительная их особенность – эмпатия, они понимают чувства людей, их эмоции, они видят и ценят и публично признают достижения других работников, чем их и окрыляют на новые достижения. Мудрость таких руководителей в том, что бы не превратить работников в беспредельных нарциссистов (они легко могут вырасти в руководителей и уничтожить организацию), которые будут зависеть только от рабочих достижений, а вырастить прежде всего хороших людей, которые понимают и ценят других людей, их достижения, и через это строят долгосрочные достижения организации.
При таком уровне руководства снижаются и затраты на удержание персонала, работников не выгнать из такой организации.
Когда этот принцип подбора (поиск руководителей – положительных мотиваторов) начнут применять в системе управления персоналом организаций, а ещё лучше, когда этот принцип начнут продвигать образовательные учреждения, когда сами организации политику управления персоналом станут ориентировать на благоприятный внутренний климат в коллективе, люди будут хотеть ходить на работу, пропадут рабочие депрессии, выгорание и прочие неприятности, так как такая работа не истощает психику, а наоборот, питает энергией достижений, востребованности, уверенности.
Поиск руководителей – положительных мотиваторов (эмпатов) , как вне, так и внутри организации, их обучение, мотивация и удержание – ключевая задача и руководителей HR блока, и специалистов по подбору персонала.
Из всего сказанного становится понятно, что блоки управления персоналом оказывают решающее влияние на эффективность компании через подбор работников, и несут всю ответственность за психологическую ситуацию внутри организации, за отношения работников к труду.
Главное, осознать и принять всю меру своей ответственности в этой части и сделать конкретные шаги.
Как показала практика, никакие мероприятия типа тимбилдинга и прочих, не способны так повлиять на внутренний климат в коллективе, как правильный подбор персонала и включение в штат people manager, но когда в команде много эмпатов, работы для people manager гораздо меньше.