Случается такая ситуация, когда кандидат получает тестовое задание и исчезает. Но в чем дело? Конечно, всегда можно сказать, что человек просто переоценил свои возможности или не справился. Иногда так и есть. Но часто тестовое задание составлено не лучшим образом и вызывает мысли: “А стоит ли вообще иметь дело с этими ребятами?”
Типичные ошибки при составлении тестового задания
слишком объемное задание
Оптимальное время для выполнения тестового задания – 1-2 часа (но зависит от уровня позиции кандидата). Для опытных спецов, которые знают, сколько они стоят на рынке – это понятно. Они могут показать свою экспертизу без долгих тестирований.
- фантастическая задача
Хотите маркетолога в стартап в сфере образования, а предлагаете ему задачку из ритейла. Не лучший вариант для обеих сторон – репрезентабельных данных никто не получит.
- задание к заданию
После выполнения тестового вы просите выполнить еще одно дополнительно. У многих кандидатов могут закрасться сомнения, а не используют ли их, как бесплатную рабочую силу. Вывод прост, если вы не смогли оценить скилы по одному заданию, значит оно составлено неверно. Так вы тратите свое время, и время кандидата.
Так как же составить эффективное тестовое задание?
- Помните, тестовое задание нужно не только компаниям, но и кандидатам. Это способ взаимного выбора друг друга. Вы оцениваете скилы и компетенции, а соискатель – свои знания, интерес к работе в данной организации/на данной позиции.
- Не используйте задание в коммерческих целях или заплатите за работу. Кандидат должен быть уверен в честности и прозрачности с вашей стороны. Задание – способ оценить скиллы, а не получение бесплатного решения задачи.
- Нет объемным текстам. Пишите кратко и по делу. До 2 часов на выполнение, до 5 минут на прочтение – хороший тон: ) На управленческие позиции тестовое задание может быть объемным, требующим аналитической работы. Но, как правило оно дается на этапе принятия решения нескольким кандидатам.
- Одинаковые тестовые для всех кандидатов. Чтобы оценка была объективной – не придумывайте велосипед.
- Тестируйте тестовое. Опробуйте задание на текущих сотрудниках, если есть такая возможность.
- Не используйте шаблонные решения. Лучше подумайте, какое задание лучше всего раскроет компетенции, важные именно для вашего бизнеса.
- Делайте интересно. Используйте нетривиальные кейсы из практики.
- Экспериментируйте с форматами. Предложите записать видео или подготовить презентацию вместо сухого текста.
- Обозначьте формат выполнения. Для удобства кандидата и вашего лучше заранее продумать, как удобнее отсматривать все задания. Это сэкономит вам кучу времени.
- Самое важное: определите, как будете оценивать задание. Сразу обозначьте себе все критерии и идите строго по ним.
А что там по обратной связи?
Вы можете сами выбрать направление: давать фидбэк всем кандидатам, или по запросу. Но, важно понимать, что краткое резюме дать нужно каждому, чтобы не портить HR-бренда. Если же кандидат хочет получить развернутый комментарий по проделанной работе, то будет дурным тоном его не предоставить.
Тот самый кандидат. Кто он?
- Сделал в срок.
Если человек ответственно подошел к соблюдению дедлайнов – это хороший знак.
- От души.
Никакого копипаста и невнимательности, это сразу видно.
- Провел ресерч.
Если человек разобрался в бизнесе и немного погуглил, то он точно любопытен.
- Честный.
Человек, который знает все, вызывает сомнения. Напускной профессионализм всегда заметен.
- Все правильно сделал.
Конечно, успешное выполнение тестового – ключевой момент для принятия решения: )
Рекрутеры нашей команды Eighteen Recruit всегда готовы помочь вам с поиском и подбором идеального кандидата. Оставляйте заявку на бесплатную консультацию здесь.