Почему у вас не получается делегировать? Часть 1, Поиск «Бэтмана».

Часто слышу на консультациях и разборах вот такое:

«Постоянно переделываю за командой»

«Косячат из раза в раз»

«Обучаю два месяца, на третий месяц человек уходит открывать свое»

«Не понимаю где брать классных сотрудников»

И вы как белка в колесе бегаете и все время, сука, в работе. Занят с понедельника по понедельник, только толку нет. И после очередной истерики клиента, когда ему выдали работу с косяками, вы показываете чудеса эквилибристики: одной рукой успокаивая клиента, а другой переделываете за сотрудником, который за эту работу получает деньги, чувствуете как где-то из-за угла выглядывает отчаяние. Как там офисный планктон называют это состояние? Выгорание, кажется?

Знакомо? Хотите, чтобы команда наконец начала нормально работать, а вы вышли из уровня вопросов: «кровать не так на планировке поставили» навсегда, и занялись вопросами стратегии?

Чтобы убрать эту проблему раз и навсегда, нужно:

1. Перестать искать «Бэтманов»

2. Разобраться с целями бизнеса

3. Внедрить инструментарий найма (профили должности/тестирование/онбординг)

4. Внедрить регулярный менеджмент и подсчет ключевых статистик на автомате

И самое сложное в этом списке вовсе не работа с инструментами, а работа с своей головой и сопротивлением в ней. Давайте по порядку.

Почему пора прекращать искать «Бэтманов» и в чем здесь проблема?

Понимаете какая история, любой системный бизнес, который быстро растет, построен в основе своей на «троечниках». Реально крутых сотрудников поставить на каждую должность, начиная от топ менеджера заканчивая уборщицей это запредельно трудная задача.

Обычно реально крут топ менеджмент, и то не всегда. Остальные сотрудники это обычные люди, которые, ну будем честны, не семь пядей во лбу.

Вы ждете, что каждый ваш сотрудник будет идеален? Да, это достижимо, для этого нужно:

⁃ Иметь описаный профиль должности, который поможет HR-у легко находить подходящих людей,

⁃ Тестирование перед наймом отсеивает мудаков, например pif экопси (гуглите),

⁃ Внутри компании отстроена академия, которая дотягивает сотрудника по экспертизе.

⁃ Четко проработана не материальная мотивация.

⁃ При этом вы не токсичный босс, от которого хочется бежать, а лидер, за которым идут.

Кажется сложно? Неохота разбираться? Хочется, чтобы человек «за свои бабки нормально работал и не вые..вался? Вот это и называется «ищу Бэтмана»:

Не желание разбираться в воронке найма делает подбор подходящих людей делом случайности. А не подходящий сотрудник даже хорошо обучившись будет косячить и уйдет. Но вам было влом разобраться кто подходит, куда проще занять позицию жертвы и рассказывать всем что «работать некому» и «вокруг одни мудаки».

Не желание создать внутри компании академию, которая подтягивает сотрудников по экспертизе и оформить базу знаний создает необходимость по 100 раз объяснять и переделывать одно и тоже. Тоже можно в жертве посидеть, а что, удобно. В пятницу вечером подругам за кофе/за кальяном пацанам пожаловаться.

Тратить время и силы на организацию регулярного менеджмента, планирования и контроля тоже неохота, «пусть суки работают», ну и потом опять что? Правильно, я жертва мудаков сотрудников.

Ох, чувствую, сейчас пойдут отписки, но правда она не всегда приятная.

Мораль?

Существует ли готовый к работе в первый день сотрудник-бэтман, которого не надо учить и контролировать? Один раз в пятилетку - да, и это погрешность, которая только подтверждает правило, что нет.

Можно ли отстроить в студии дизайна или строительной компании команду крутых ребят? Да, в следующих частях заметки расскажу подробней про целеполагание, инструменты и регулярный менеджмент подробно. Реально задолбался слышать эту ерунду про делегирование.