Как мы будем работать в 2025 году и после?

Рубен Арутюнян, руководитель IT-департамента, комментирует тренды, перечисленные экспертами PWC в 2017 году в исследовании «Как мы будем работать в 2025 году и после?» (The way we work – in 2025 and beyond) эксперты.

Будущее работы и цифровизация. Цифровизация и автоматизация сделают от 20 до 30% рабочих мест «устаревшими» в ближайшие 5-10 лет, но только 16% компаний считают, что они готовы к таким изменениям. Демографические сдвиги окажут огромное влияние на состав рабочей силы и методы работы.

Р.А.: Цифровизация отнимает рабочие месте – да, но не там, где ожидалось. Думали, что пострадают рабочие, а пострадали дизайнеры и художники.

Управление талантами. Прослеживается тренд на повышение гибкости в работе, растут способности сотрудников проектировать собственную работу, в тренде открытая и постоянная обратная связь, а также разнообразные модели карьерного роста. 49% участников опроса считают, что в будущем сотрудники будут работать на нескольких работодателей одновременно.

Р.А.: Пандемия внесла коррективы в работу с талантами с обеих сторон. Обратную связь начали открыто предоставлять по почте и в зуме, а карьерный рост плохо совместился с удаленкой. Про нескольких работодателей – в точку.

Компенсации и льготы. Работа из дома и гибкий график работы становятся все важнее, происходит переход от индивидуальных к командным и корпоративным бонусам. 50% респондентов из финансового сектора утверждают, что бонусы станут менее важными в их отрасли.

Р.А.: Про работу из дома – в точку, но тут не ясно, что было бы без ковида. Про бонусы – с ними у нас всегда было... туманно. Где-то это вообще инструмент награждения непричастных и наказания невиновных.

Мобильность. Значение глобальной мобильности растет, особенно для крупных компаний со штатом более 100К человек. Компании перейдут на краткосрочные проекты продолжительностью до 3 месяцев или года. Будет больше сотрудников, живущих и работающих в разных странах. Наблюдается быстрое передвижение сотрудников между компаниями, организации начинают обмениваться талантами на временной основе.

Р.А.: Мобильность – в точку опять же. И опять же – насколько повлиял ковид и что было бы без него, оценить сложно. Обмен талантами на временной основе замечен не был.

Организация работы HR-ов. HR станет полностью цифровым не только в плане применения приложений и технологий в работе, но и с точки зрения использования больших данных для анализа рабочей силы, обучения сотрудников цифровыми навыками, разработки новых бизнес-моделей. HR-отделы будут работать с другими компаниями как с другими звеньями сети, например, для найма и обмена талантами. 81% считают, что HR-отдел будет центром внедрения передового опыта, а простая операционная работа будет передаваться на аутсорсинг.

Р.А.: HR цифровизировался, конечно, но назвать его «центром внедрения передового опыта» не поднимается клавиатура. Очень зависит от компании и руководителей.

Культура и изменения. Цифровизация рассматривается как важнейший фактор культурных изменений, поэтому гибкость и способность сотрудников принимать изменения являются жизненно важными. Развитие сильной и убедительной культуры компании станет дифференцирующим и отличительным фактором для привлечения и удержания сотрудников, особенно для компаний, обменивающихся сотрудниками в своих сетях.

Р.А.: Способность принимать изменения уже лет пару тысяч как важна. Все, кто не смог – уже вымерли. Культура компании в большинстве ситуаций сводится к «главное, чтоб руководитель не альтернативно одаренный», а более глобальная культура влияет только на вероятность позитивного или негативного взаимодействия с непосредственным руководителем.

Пользователям SHLTOOLS 4.0 аннотация исследования доступна в разделе «Инсайты», новых пользователей приглашаем получить демодоступ на 21 день.