Недавно в посте мы писали, как мотивировать сотрудников. Но для эффективного управления нужно знать, что именно важно для каждого конкретного работника. Расскажем, как определять мотивацию. Также в своей работе мы применяем тест «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина, тест Герчикова, опросник Реана «Оценка мотивации успеха и боязни неудачи» и опросник Т. Элерса «Методика диагностики личности на мотивацию к успеху». Какие еще вопросы можно задать: Да, подбор мотивации для каждого подчиненного занимает время. Но в конечном итоге вы получите заинтересованных в работе сотрудников, что важно для роста и развития компании. Сохраняйте пост в закладки!
Недавно в посте мы писали, как мотивировать сотрудников. Но для эффективного управления нужно знать, что именно важно для каждого конкретного работника.
Расскажем, как определять мотивацию.
- Тесты. Их можно использовать как для действующих сотрудников, так и для соискателей. Например, тест Макклелланда «Что вами движет?» помогает выявить ведущую потребность каждого работника и найти для него работающий способ мотивации.
Также в своей работе мы применяем тест «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина, тест Герчикова, опросник Реана «Оценка мотивации успеха и боязни неудачи» и опросник Т. Элерса «Методика диагностики личности на мотивацию к успеху».
- Вопросы. Их можно задавать как на личной встрече, так и на собеседовании. Спросите сотрудника или кандидата на должность, по каким критериям он выбирал работодателя. Например, он говорит, что ему важен стабильный доход и должностные обязанности. Тогда скорее всего у него есть потребность в уважении, которую вы можете использовать в качестве мотиватора.
Какие еще вопросы можно задать:
- Почему вы поменяли место работы?
- Кем вы себя видите через два года?
- Что вы хотите получить от этой должности?
- Что вы можете дать компании?
- Назовите самый счастливый момент, связанный с работой.
- Чем бы вы занимались, если бы выиграли в лотерею огромную сумму денег?
- Ситуационное интервью. Предложите сотруднику или кандидату решить задачу, из которой можно будет понять его мотивацию. Например, пусть представит такую ситуацию: “Вы получили предложения от двух работодателей одновременно. По каким критериям будете выбирать?”
- Приоритеты. Мы просим кандидатов написать пять самых важных жизненных приоритетов по степени значимости. Если он забудет упомянуть в их числе работу — стоит насторожиться. По выбранным приоритетам можно предположить, что будет мотивировать сотрудника. Например, если первым пунктом он упомянул семью, то мотивацией для него будет стабильный доход, возможность получать отгул и отсутствие ненормированного графика.
- Рекомендации. Попросите кандидата оставить контакты предыдущих работодателей или свяжитесь с его последней компанией. Вы сможете получить как общую характеристику сотрудника, так и узнать о том, что его мотивирует больше всего.
Да, подбор мотивации для каждого подчиненного занимает время. Но в конечном итоге вы получите заинтересованных в работе сотрудников, что важно для роста и развития компании.
Сохраняйте пост в закладки!