Недавно, мы получили комментарий следующего содержания: "рекрутеры и кадровики - не профессионалы". Хотим отпустить этот момент, но упустить не можем. Сейчас расшифруем.
Для прояснения картины: рекрутер — специалист, занимающийся подбором персонала, а кадровый специалист — тот, кто занимается оформлением документов по приему, переводу, увольнению и пр.
Разглядеть бриллиант среди 1000 откликов крайне сложно, даже опытному специалисту. Как показывает практика, первый этап - собеседование по базовым запросам заказчика, но при этом, мы не идём по “сухим” требованиям. Всегда есть что-то более чем. Например, по общению и мимике кандидата можно понять степень его заинтересованности, осведомленности в обязанностях данной специализации. За мимику лица отвечает физиогномика, даже по этим моментам может сложиться отношение кандидата к вакансии.
Первый этап - отбор по изложению в резюме.
Да, к сожалению, это так. Крайне время и энергозатратный момент в отборе кандидатов. Не все откликаются, добросовестно соответствуя всем критериям вакансии. Поэтому рекрутеру необходимо пообщаться и повторно озвучивать условия. А также убедиться в компетенции будущего сотрудника. Индивидуальный подход есть, если и у вас в ответ есть интересное и индивидуальное предложение, обрисованное в вашем резюме.
Если вас затреггирил вопрос рекрутера, поздравляю, цель достигнута.
Любой вопрос, немного отходящий от темы беседы может стать для вас триггером. Другое дело как вы себя проявите в этот момент.
Вопрос по умолчанию не может быть глупым, ведь рекрутер знакомиться с вами и хочет узнать о вас как можно больше за короткий промежуток времени.
У рекрутера есть цель помочь как можно быстрее и компании-заказчику, и вам, как специалисту. Выгоден энергообмен. Здесь нет проигравших и обиженных.
Периодически слышим придирки по поводу формулировки вопросов на интервью. “На сколько улучшилась работа при том, как вы занялись этой проблемой?” — это стандартный вопрос, который тригерит. Однако, он завязан на интересе рекрутера узнать о вашем опыте работы, уточнить как вы решали проблемы в зоне вашей компетенции.
К примеру, если в компании плохая и проблемная ситуация в отделе бухгалтерии, то руководитель ищет человека, который будет заинтересован помочь компании.
Как специалист, вы должны решить пул проблем и вывести компанию в разрешение разного рода ситуаций.
Работа уже улучшится, когда появятся хотя бы малейшие позитивные сдвиги. Это как минимум снимет груз ответственности с других смежных отделов. Одна из деталей механизма вновь возобновит работу.
Первый вопрос сравнивают со следующим для пилота: “На сколько быстрее стал летать лайнер, как вы стали командиром корабля?”. Однако, это другой вопрос. За техническую предполётную проверку безопасности судна до взлёта и другие моменты, связанные с характеристикой самолета, до полёта, пилот, в данном случае, полной ответственности не несет.
У него есть методы проверки, но он никак не сможет сам, к примеру, заправить самолет. Лишь на приборной панели он увидит количество топлива, которое как раз и влияет на скорость лайнера. Пилот может гнать, но израсходовать топливо и не долететь до нужного города, а может лететь по средней скорости, с умеренным расходом топлива, всё также принося результат, но по-другому. И дело тут вовсе не в самолёте ;)
Рассказала Мария Хорошилова, рекрутер Eighteen Recruit