Как не превратить кухню в армию или что такое
"новая школа" ?
Мы студенты 3 курса института гастрономии и опираясь на наш личный опыт мы написали статью о проблеме организационной культуры на предприятиях общественного питания.
В современном мире, где господствуют эмоциональное состояние, благоприятная окружающая среда и зона комфорта, руководить персоналом, держа его в ежовых рукавицах, уже не получится. Из каждой кастрюли доносятся слова о личностном подходе, лояльном руководителе и мотивации. Так что же такое «современная система устройства кухни»? Неужели как раньше уже не пойдет?
Повара проводят на работе круглые сутки и видят своих коллег зачастую чаще, чем своих родных. Это означает, что в коллективе работа должна быть выстроена на взаимном уважении. Каждому члену команды должно быть комфортно, и у всех должна быть своя личная и общая мотивация.
Комфортные условия труда. Да-да, это самая база, но, к сожалению, очень часто упускаются из вида именно условия содержания работников. Конечно, в идеале нужно предоставить сотрудникам и душ, и раздевалку с личными шкафчиками, и место для обеда, отведенные часы для того самого обеда, но в реальности заведения располагаются в старых зданиях, где места, - дай бог, может хватать на раздевалку с туалетом для сотрудников. А про время на ланч я лучше промолчу. Но надо уметь выходить из ситуации: раз мы не можем шиковать квадратными метрами, так почему бы не обеспечить форму персоналу или профессиональную заточку ножей? Если нет средств, то можно выбить хотя бы скидку. Путей выхода из ситуации много, просто надо найти подходящий. Базовая амортизация оборудования должна монументально присутствовать на предприятии.
Личностный подход. Довольно популярный нынче термин, у всех он на слуху, но как же он работает? Простым языком – это как первый класс, дети приходят в школу, и каждого ты должен научить читать и писать, учитывая его особенности, помочь ему влиться в коллектив и многое другое. Со взрослыми проще, они более самостоятельные, но принцип остается тот же. А зачем вообще нужен этот личностный подход? Неужели мой рядовой сотрудник и без этого не проработает? – Да проработает, конечно, но недолго… Как минимум, вам стоит знать своих коллег по именам, а как максимум, примерно понимать, как устроена их жизнь вне кухни. Ощущение важности – это высшая ступень в пирамиде потребностей. На практике личностный подход может выражаться в составлении рабочего графика. Вы можете спросить своего сотрудника заранее, когда ему понадобятся выходные. Мало того, что ему будет приятно, что его хотят услышать и сделать ему комфортнее, так еще когда вам понадобиться этот повар 10 смен подряд, то скорее всего он вам не откажет. Так как работа строится на взаимном уважении.
Общая и персональная мотивация. Мотивация – это наисложнейшая вещь в мире. Её тяжело найти, легко потерять и так же легко забыть. Мотивация, безусловно, сказывается на качестве работы, а значит и на уровне прибыли заведения. И какую мотивацию лучше выбрать? А тут как раз и личностный подход, кого-то мотивируют деньги, кого-то работа. В идеальном коллективе мотивацией является общее дело, то есть, развитие ресторана. Но как этого достичь? Мотивация должна быть понятна и прозрачна. Хорошим примером является, когда шеф включает всю команду в дело ресторана. Если шеф может собрать всех на брифинге и сказать, что собирается на ужин в другой регион и думает над новым основным блюдом, и рад услышать предложения и идеи остальных, то это повысит уровень работоспособности в разы. Тут задействуется чувство важности человека и желание быть услышанным. А если шеф даст распоряжение, что на разработку десерта для нового сезонного меню будет конкурс среди всех желающих и кто выиграет, тот получит заветный приз? Да кто ж не замотивируется встать на место шефа и придумать позицию в меню, так еще получить прибавку к зарплате и признание в коллективе? А чтобы бой был интересным, и сотрудники были не бестолковыми роботами, которые могут только выполнять, что им скажут, а сформированными личностями, то их надо обучать. Важно давать выходные, чтобы ребята проходили курсы, и инвестировать в их образование. Это повышает их квалификацию, а значит и ценность как сотрудников. Побуждать поваров обучать студентов из колледжей, тем самым они делают свое имя, закрепляют знания и учатся чему-то у младшего поколения. Так же обучать можно и на территории ресторана, проводить мастер-классы, приглашать спикеров, дать задание каждому выступить с какой-то темой лекции. Все это повышает кругозор, развивает креатив, и главное – напоминает, ради чего и зачем им эта работа – мотивирует.
Мотивация руководителя.
Конечно, нельзя забывать и о себе любимых. Шеф должен быть примером для всех. Он главный мотиватор, но порой и у самого шефа не хватает сил. Важно уметь отдыхать телом и разумом. Увлечение своими хобби очень помогает не выгореть. Найдите, что вам по душе, и тогда вы действительно будете отдыхать. Про саму мотивацию: постоянно ищите чт- то новое, не стойте на месте, вдохновляйтесь, обучайтесь, слушайте других и ищите своих кумиров. Если шеф не заинтересован в работе, то и команда вместе с ним.
Психологический климат в коллективе.
Конечно, все не смогут дружить и стать частью одной большой семьи, но можно приблизить их к этому.
Многое зависти от руководителя. Если он может поговорить на отдаленные от работы темы, рассказать смешную историю, помочь житейским советом, то коллектив будет перенимать такой дружелюбный настрой.
Для сплочения коллектива подойдут выходы за рамки ресторана – устроить вместе барбекю, выйти на прогулку в лес, да в тот же самый парк, снять дом на несколько дней, поиграть в пейнтбол или собрать всех за одним большим столом. Собираться за одним столом можно и на ежедневной основе. Так, в некоторых ресторанах устраивают «family meal», когда повара и официанты вместе разделяют stuff и общаются о том, как у кого дела. Вы даже не представляете, как это влияет на отношения в коллективе. Людям надо предоставить расслабленную атмосферу, а дальше они сами справятся.
На подобных неформальных встречах можно услышать то, о чем сказать раньше боялись, и главное – это услышать. Все успешные разрешения конфликтов начинаются со смелого шага – сказать хоть что-то.
Нельзя забывать и про рабочую обстановку. Необходимо донести до сотрудников, что они работают не в одиночку, а слаженной командой. Если нужна помощь или совет, не бойся попросить и не откажи в услуге.
Со стороны вышестоящих должностей стоит выслушивать недовольства и просьбы своих подчиненных. Придется научиться разрешать конфликты, говорить «нет», уметь слышать тех, кто младше тебя по рангу и отстаивать свои граница, в целях соблюдения субординации.
В заключении можно сказать, что для большей производительности труда стоит обратить внимания на корпоративную культуру своего заведения. Современный подход в данном вопросе гарантирует повышение производительности и прибыли.