Понятие "тихий уход" существовало всегда. Но когда его подхватил TikTok, оно стало подозрительным диагнозом для миллионов сотрудников.
Согласно вирусному видео, "тихий уход" - это выполнение на работе самого минимума. Вместо того, чтобы выкладываться по полной, единственная цель "тихого увольняющегося" - сделать достаточно, чтобы оправдать свое дальнейшее вознаграждение.
Но хотя стресс, вызванный пандемией, может привести к тому, что многие сотрудники чувствуют себя измотанными, деморализованными и не вовлеченными в работу, это не совсем то же самое, что активное решение уйти с работы, говорит Ли Томпсон, профессор менеджмента и организаций в Kellogg и эксперт по навигации и ведению переговоров об отношениях на работе.
И, к счастью, отстраненность поддается лечению. "Большинство из нас хотят быть вовлеченными, потому что быть вовлеченным просто интереснее. Если я собираюсь работать, почему бы не быть вовлеченным?" - говорит Томпсон. говорит Томпсон.
Она предлагает несколько стратегий по привлечению сотрудников.
Поверните объектив вовнутрь
Если вы подозреваете, что кто-то в ваших рядах потихоньку увольняется, Томпсон рекомендует сначала рассмотреть возможность того, что вы неправильно истолковываете его поведение.
"Если я экстраверт и очень оживленно разговариваю, возможно, мне не стоит использовать эти же признаки, чтобы судить о том, действительно ли другой человек в моей команде увлечен", - говорит Томпсон.
Встретьтесь с сотрудником и спросите, что его увлекает и заряжает энергией. И спросите о том, когда в последний раз испытывал радость от работы. В ходе таких бесед вы можете узнать, что сотруднику нравится работа, но он проявляет свой энтузиазм немного тише, чем другие - например, вы.
Если же проблема связана с работой, то сначала стоит подумать, не виноват ли в этом кто-то другой: вы сами.
"Любой вопрос, который мы задаем этому члену команды, мы должны задать себе", - говорит Томпсон. "Если мой эффект низкий, или негативный, то это может сильно повлиять на психическое состояние моей команды".
Руководители задают тон своим командам, говорит Томпсон. Ее исследования подтверждают это. Она обнаружила, что при ведении переговоров эмоциональное состояние более влиятельной стороны оказывает большее влияние на конечный результат, чем эмоциональное состояние менее влиятельной стороны. Другими словами, настроение лидера сильно влияет на других.
Поэтому убедитесь, что вы не излучаете негатив. Если это так, простите себя - а затем исправьте ситуацию.
"Как руководители, мы должны проверить уровень своей энергии, потому что каждый из нас, вероятно, претерпел глубокие изменения после пандемии", - говорит Томпсон.
Соавтор решения
Независимо от того, в чем заключается проблема - в вас или в сотруднике, вам стоит подумать о том, чтобы перезагрузить свою команду - с их помощью.
Томпсон рекомендует ввести устав команды - одностраничный документ, написанный в соавторстве с командой, который отвечает на три вопроса: Какова цель команды, каковы роли и обязанности каждого, и каковы нормы и основные правила, которым все должны следовать?
Сотрудничество является ключом к успеху устава.
"Если вы заставите людей купить что-то, и они почувствуют, что помогли создать это, то, скорее всего, они поддержат это", - говорит Томпсон.
Такой всеобъемлющий подход также поможет исключить подозрения, что корректирующее действие направлено на кого-то конкретного, что может оказать охлаждающее воздействие. Собственно, именно поэтому неплохо попросить команду поработать над этим документом до того, как возникнут новые проблемы.
"Устав команды должен быть проактивным заявлением, а не реактивным", - говорит Томпсон. "Я думаю, что многие лидеры могли бы сейчас провести действительно хорошую встречу со своими командами, сказав: "Вот некоторые вещи, которые я хотел бы рассмотреть до того, как они станут проблемой. Как мы будем справляться с отпусками? Как мы поступим с людьми, которые хотят работать удаленно? Можем ли мы все выработать рабочий план?".
Томпсон говорит, что может быть неловко или неудобно объяснять, как все должны себя вести, если команда никогда не садилась за стол переговоров, чтобы обсудить, как она работает. Вот почему вместо того, чтобы заставлять всех делиться своими мыслями вслух, позвольте им анонимно записать свои мысли в общем облачном документе, например, Google Docs. Используйте их ответы для составления чернового варианта, и пусть команда предложит свои правки, которые сформируют окончательный документ.
Помогите людям почувствовать ответственность
После того, как ваша команда согласовала окончательный устав, вам необходимо создать среду, в которой люди будут чувствовать себя подотчетными. Для этого можно регулярно проводить короткие встречи с членами команды: Насколько хорошо они выполнили свои обязательства?
Другим эффективным способом создания чувства ответственности является еженедельное или полурегулярное собрание, на котором члены команды могут объявить о том, чего они достигли за неделю, месяц или любой другой срок, который соответствует рабочему процессу вашей команды. Томпсон говорит, что команды, которые "стоят и выполняют", обычно более продуктивны, чем те, которые этого не делают.
Наконец, Томпсон предлагает найти способ показать людям влияние их работы. Люди склонны быть более вовлеченными, когда они знают, что часы, которые они потратили, действительно приносят какую-то пользу.
Например, некоммерческие команды могут захотеть увидеть и пообщаться с бенефициарами своей работы.
Бывает трудно определить, что кто-то из вашей команды мысленно "ушел с работы", но Томпсон говорит, что важно дать людям шанс доказать, что они хотят работать и что они не уволились.
И если ваши усилия по возвращению к активной работе не вовлеченного сотрудника не увенчаются успехом, говорит Томпсон, проблема в конечном итоге может исправиться сама собой.
"Если у вас на работе царит атмосфера вовлеченности, тот, кто тихо уходит, скорее всего, не захочет оставаться рядом. Просто станет слишком некомфортно находиться рядом с большим количеством людей, которые действительно увлечены и заинтересованы, и они уйдут", - говорит Томпсон.
Если тебе понравилась статья, подпишись!!!