Есть ряд причин, почему такое происходит. Здесь лежит ответственность и на рекрутере, и на заказчике. Это и не понимание реалий рынка, не умение анализировать и прогнозировать, неготовность коммуницировать с соискателем. Давайте разбираться.
Причина первая. Две по цене одной
Такая причина не редкость. Работодатель ищет сотрудника и в описание включает требования, которые можно разделить на две вакансии. В итоге соискатели недовольны соотношением – требования и заработная плата. В одну должность впихивается пара рабочих мест. Часто в вакансии специально не указывается размер гонорара, чтобы не спугнуть. При созвоне естественно соискатель интересуется размером оклада. Выясняется, что соотношения цена-качество, его не устраивают. Если кандидат себя ценит – не согласится.
Причина вторая. Работодатель слишком завышенного мнения о себе.
Руководство компании обесценивает специалистов, ищет классных спецов, при этом думают, что они такие классные, что все должны сломя голову бежать к ним на работу. В реальности же высокое мнение работодателя о себе совсем не совпадает с реалиями рынка.
Третья причина. Работодателю нечего предложить кроме скромной зарплаты.
В описании можно найти лишь – официальное трудоустройство, выплаты два раза в месяц и молодой дружный коллектив. Что совершенно не вызывает доверия. Сегодня у соискателей все чаще запрос не только на деньги, но и на плюшки, которые могут быть в компании: премии, корпоративные мероприятия, ДМС, тринадцатая зарплата, возможности гибкого графика,
Причина четвертая. Поиск идеального кандидата
Руководитель требует найти идеального кандидата, который будет выполнять описанный круг обязанностей. И отказывается рассматривать те, кто этому хоть немного не соответствует.
Причина пятая. Нет обратной связи
Идет активный поиск, часть кандидатов не подходит и рекрутер, обещая сообщить о решении, просто этого не делает. Молчание. И как следствие. Лояльность к этой компании теряется, а появляются негативные отзывы. А как известно негативом люди ох как любят делиться. После такого ничего удивительного, что вакансии долго не закрываются.
Что делать HR в таких ситуациях:
- уметь отстаивать свою точку зрения
- показывать реальную стоимость специалистов на рынке
- предлагать другие варианты закрытия вакансий – аутсорсинг, разделение одной вакансии на несколько
- формировать кадровый резерв
По своему опыту могу сказать, что рекрутеры, которые работают на фрилансе, быстрее закрывают вакансии. Для них заказчик – это партнер, они нацелены на результат и зачастую умеют грамотно и аргументированно отстаивать свою точку зрения, убеждая работодателя.
Больше интересной и полезной информации про HR в телеграмме. Подписывайтесь на мой telegram-канал HR Натали про персонал | Обучение, консультации