Почему активисты вузов выгодны для бизнеса, рассказываем в статье.
1. Договоритесь с вузами
«Заключите договоры с деканатами вузов. Так заранее узнаете о старательных и перспективных студентах. Это особенно актуально для компаний узкого профиля», — советует Галина Моцерушко, заместитель гендиректора ООО АКГ «Финансы».
2. Продумайте систему мотивации
«У нас есть мотивационная программа „Приведи друга“: работник получает премию, если приводит нового коллегу. Считаю, это отличная практика для найма студентов. Например, если в работе важен хороший английский, обычно студенты с одного курса владеют им одинаково хорошо. В итоге получаем слаженную команду и прогнозируемый результат», — делится Ольга Чикан.
3. Обратите внимание на учебный график студента
«Студенты часто не рассчитывают свои силы, что в итоге мешает и учебе, и работе. Мы сразу проговариваем этот момент. Если понимаем, что с интенсивным учебным графиком будет сложно совмещать работу, то отказываем кандидату», — добавляет Ольга Чикан.
4. Обсудите цели кандидата
Одни студенты ищут себя и пробуют новую работу каждые два месяца. Другие стабильны, поскольку хотят получать опыт или регулярную зарплату. Если не можете отсеять «прыгунов» на собеседовании, договоритесь о мини-стажировке.
«Мы предлагаем двухнедельные оплачиваемые стажировки. Кандидатам этого времени достаточно, чтобы окунуться в процесс и корпоративную культуру, понять подходит ли им эта работа. Мы тоже успеваем присмотреться к соискателю и узнать, как он решает рабочие задачи», — рассказывает Ольга Чикан, операционный директор международного сервиса заказа трансферов i’way.
5. Ищите людей с активной жизненной позицией
Эксперты отмечают, что стажеры, которые участвуют в студенческих организациях, клубах и проектах, часто проявляют интерес к развитию в компании и готовы работать на результат.
«Взяли мотивированного стажера-активиста и выделили ему наставника. В конце стажировки он сделал доклад о своих достижениях и предложил пару идей по улучшению работы компании. Мы были приятно удивлены его профессионализмом и результатами. Предложили работу в нашей компании, он согласился. Сейчас это талантливый и ответственный сотрудник», — делится Екатерина Васильева, руководитель отдела HR аутсорсинговой компании MIMINO.
6. Оцените знания, навыки и опыт
Смотрите на то, как кандидат отвечает на вопросы, как решает задачи во время собеседования, как общается.
Если студент уже работал или проходил практику, спросите его о достижениях и о том, что сделал для профессионального развития. Также важно узнать, как он работал в команде, какие задачи ему доверяли. Проверьте рекомендации от предыдущих работодателей или наставников. Так сформируете более полное представление о студенте и его компетенциях.
«К нам пришла девушка стажером на позицию офис-менеджера, но на собеседовании мы узнали, что она рисует и хотела бы попробовать себя в дизайне. После двух месяцев стажировки она получила должность в департаменте СММ и выросла до старшего дизайнера», — рассказывает Евгения Прасолова, руководитель отдела персонала маркетингового агентства Demis Group.
7. Проверяйте человека на практике
«В нашем агентстве 80% начальных позиций занимают стажеры, считаем лучше вырастить сотрудника, чем нанять специалиста. Раньше давали стажерам тестовые задания, но они слабо показательны, если берем человека без опыта. Поэтому решили брать людей после собеседования и проверять в бою. До конца стажировки «доживают» не все: если стажер не отвечает на сообщения, не выполнят задачи или не соблюдает дедлайны, его практика на этом заканчивается — другого эффективного способа отбора мы пока не нашли», — советует Айта Лузгина, проектный директор digital-агентства Интериум.
Материал по теме: Наём студентов: почему это выгодно и как выбрать того самого?
А как вы отбираете ответственных стажеров? Поделитесь с нами😉