Автор статьи: Шивагорнова Анна, Freelance Recruiter, Employer Brand Manager, HR Consultant, TenChat, телеграм @Anna_Shivagornova
Всем привет! 3 мая в Ташкенте (Узбекистан) прошла встреча HR-клуба HURMA на тему Современные методы мотивации персонала. Спикер Ирина Чуняк, HRD IT Svit (компания-разработчик самой Хурмы).
Пока ожидали начало встречи, мне удалось познакомилась с коллегой, эйчаром Махиной. Она не так давно закончила институт и пришла работать в HR. Сейчас она в основном занимается документацией, но хотела бы в будущем заниматься и мотивацией, развитием сотрудников. Кстати, я уже не от первого эйчара в Ташкенте слышу, что они занимаются в основном только документацией. Говорят, что просто не остается времени ни на что другое, ни на какие проекты, HR-бренд, геймификацию и так далее 😔 Могу предположить что это может быть связано с небольшим штатом эйчаров в компаниях. В России мне встречались цифры от 30 до 50 сотрудников на одного HR-специалиста. То есть в компаниях численностью в 700 сотрудников уже может быть 8-10 сотрудников в отделе персонала. Мое предположение, что в Ташкенте в компаниях с численностью от 100-150 человек работает всего один HR. Но пока это всего лишь предположение.
Говорили о круге мотивации каждого человека: потребности не являются целью, это естественные проявления человеческого характера. И чем больше потребностей сотрудника удовлетворяет компания, тем он более лоялен к ней, сильнее вовлечен в работу и более эффективен в своих результатах.
Мне понравилась точка зрения Ирины о формировании лояльности к компании через закрытие потребностей сотрудника.
Также Ирина уточнила, что подходить к вопросу закрытия потребностей сотрудников компании следует индивидуально. Но это вовсе не говорит о том, что вы должны придумывать что-то особенное для каждого сотрудника. Пакет ваших бенефитов и социальных гарантий должен быть гибким, чтобы у сотрудника была возможность выбора.
Проводить исследования о видах мотивации ваших сотрудников нужно 1:1 с каждым сотрудником, предварительно подготовив для себя матрицу в Excel с одинаковыми для всех блоками и вопросами согласно кругу мотивации. Узнать у сотрудников стоит об их желаниях, мечтах, трудностях, идеях, чем они сейчас живут, испытывают ли они переживания о чем либо в личной жизни, куда бы они хотели поехать, почему не могли поехать туда раньше, чем они увлекаются (Спортом? Хорошо, а каким именно видом спорта?).
Собрав максимальное количество данных в свою таблицу, вы сможете разработать индивидуальные предложения для отделов, подразделений, филиалов компании или для групп сотрудников. Например: одним очень нужна подписка на приложение с музыкой, другим подписка на приложения с медитацией, третьим на аудиокниги, четвертым Яндекс.Плюс или скидка в Деливери. Такой чек-ап потребностей сотрудников рекомендуется проводить с периодичностью, например, раз в год, чтобы предлагаемый вами пакет бенифитов оставался актуальным для каждого сотрудника.
Согласитесь, что такой персонализированный подход мотивирует сильнее. У меня недавно был кейс, компания предлагала своим сотрудникам корпоративное оплачиваемое питание в офисе. В ходе собеседования в эту компанию один из кандидатов сказал, что, к сожалению, такой бонус его не интересует, так как у него свое собственное спортивное питание с подсчетом КБЖУ, а финансовой компенсации или замены при неиспользовании услуги фирма не предлагала, сотрудник либо пользуется такой возможностью, либо нет.
Также Ирина порекомендовала продолжать отмечать личный успех каждого сотрудника, несмотря на то, что в последнее время мы больше ориентируемся на успехи команд. Не “Вы все молодцы!”, а “Ты, ты, ты и ты молодцы!”. Успешная командная работа действительно дает компании больший буст в эффективности, чем успехи отдельных сотрудников. И тем не менее каждый все еще хочет личного признания и похвалы за свой личный вклад в проделанную работу. Поэтому здесь с Ириной я тоже полностью согласна.
10 критериев мотивирующей организации:
А вот, по исследованию Ирины, ожидания соискателей от компании:
Один из участников задал Ирине интересный вопрос:
Как вы считаете, насколько в нашей стране, работодатель, собственник готов больше думать о своих людях, об их интересах и вовлеченности? Был ли анализ страны?
Ирина порекомендовала руководителю время от времени “спускаться с небес на землю”, и самому заниматься работой линейных сотрудников. Она рассказала кейс компании, где была следующая практика: каждый квартал один из руководителей собственнолично целый день стоял и работал за кассой с покупателями. Он погружался в процессы, чтобы понять, какие операции в программе нужно сделать, чтобы провести бонусную карту, сколько “Гале” нужно времени, чтобы открыть вторую кассу, сколько требуется времени на закрытие смены, прежде чем продавцы смогут пойти домой, и так далее. Такая практика помогает руководителю увидеть проблемы своими глазами и предложить решения.
Также важно всегда помнить об “Итальянской забастовке”. Все люди на работе по умолчанию делают чуть больше, чем написано у них в должностных инструкциях: заполняют какие-то дополнительные отчеты, делают дополнительные звонки или действия, которые не прописаны в рабочих обязанностях, но необходимы в процессе выполнения работы и критически важны для достижения результатов.
Мне понравилась лекция и почти со всем я могу согласиться с Ириной. Понравилась механика сбора факторов мотиваций для формирования индивидуальных предложений сотрудникам.
Буду ждать новые мероприятия и знакомиться с HR-комьюнити в Узбекистане 😏
Подписывайтесь на канал HRPROSVET в телеграме - там еще больше интересных статей для менеджеров и HR😎